労働法判例穴埋め問題⑧（損害賠償・会社物品の私的使用・守秘義務・競業避止）｜社労士試験の勉強
近年の社労士試験では、判例の出題が増えています。
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利用上の注意点
- 本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を複写しています
- 判例の骨子などを穴埋め問題としており、具体的な解説はしていません
- 社労士試験に出題されるのは最高裁判例がメインです。
- 最高裁判例には「★」を記載しています。
- 日本法においては特に最高裁判所が示した判断を「判例」、下級審の判断は「裁判例」と区別されますが、ここではすべて「判例」として扱っています
「仕事上のミスを理由とする損害賠償」に関する判例
「仕事上のミスを理由とする損害賠償」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 労働者が仕事上のミス等により使用者に損害を与えた場合、労働者が当然に(1. 損害賠償責任 )を負うものではありません。労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に(2. 付随、内在 )するものであり、使用者がそのリスクを負うべきものと考えられます。
(2) しかし、事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様・予防・(3. 損害 )の分散についての使用者の(4. 配慮 )の程度その他諸般の事情に照らし、(3. 損害 )の公平な分担という見地から(5. 信義則上相当 )と認められる限度で、労働者が(1. 損害賠償責任 )を負うことがあります。
「仕事上のミスを理由とする損害賠償」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- エーディーディー事件 (H24.07.27大阪高判）
- ★茨城石炭商事事件 (S51.07.08最一小判）
エーディーディー事件 (H24.07.27大阪高判）
【事案の概要】
(1) コンピュータシステムの企画・設計・開発・販売等を業とするＹ社は、大口顧客の注文が減少したのは創立当初からの従業員であるＸが業務を適切に実施しなかったこと等が原因であるとして、退職したＸに債務不履行による損害を賠償するよう請求したもの。
(2) 京都地裁、大阪高裁ともＹ社の請求を棄却した。
【判示の骨子】
労働契約上の義務違反によって使用者に(1. 損害 )を与えた場合、労働者が当然に債務不履行による(2. 損害賠償責任 )を負うものではない。
すなわち、労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に(3. 付随、内在 )化するものであるし、使用者が決定する業務命令の履行に際し発生するであろうミスは、業務命令自体に内在するものとして使用者がリスクを負うべきものであることなどからすると、その事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様・予防・(4. 損害 )の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、(4. 損害 )の公平な分担という見地から(5. 信義則上相当 )と認められる限度で、労働者に(4. 損害 )の賠償を請求できる。
しかし、Ｙ社が主張するような(4. 損害 )は、結局は取引関係にある企業同士で通常に有り得るトラブルなのであって、それを労働者個人に負担させることは相当ではなく、Ｙの損害賠償請求は認められない。
また、Ｙ社は、Ｘに故意又は重過失がある旨主張するが、本件において、Ｘが故意又は重過失によりＹ社に(4. 損害 )を与えたと認めることはできない。
★茨城石炭商事事件 (S51.07.08最一小判）
【事案の概要】
(1) タンクローリー・小型貨物自動車等により石炭・石油等を輸送するのを業とするY社は、小型貨物自動車の運転に主に従事していたXが、欠勤した運転手の代行としてタンクローリーを運転中、急停車した先行のローリー車輌に追突したことによって生じた損害40万円(相手・自社車両の修繕費、休業補償など)をXに賠償するよう求めて提訴したもの。
(2) 水戸地裁は、事故の態様、過失の程度、乗務の経緯、給与等諸般の事情、特に、経費節減のため対人賠償責任保険には加入していたが、対物保険や車両保険には加入していなかったことなどを総合勘案すると、Y社のXに対する求償権の行使は、四分の一を超えると信義則に反し権利の濫用として許されないとし、東京高裁、最高裁もこれを支持した。
【判示の骨子】
(1) 使用者が、被用者の行為により、直接損害を被った又は使用者としての(1. 損害賠償責任 )を負担したことにより損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の(2. 予防 )若しくは(3.損失の分散)についての使用者の(4. 配慮 )の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から(5. 信義則上相当 )と認められる限度において、被用者に右損害の賠償を請求又は求償できるものと解すべきである。
(2) ･･･（略）･･･
「会社物品の私的使用」に関する判例
「会社物品の私的使用」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) (1. 就業規則 )に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の(2. 経済的負担 )をかけないなど社会通念上相当と認められる限度であれば、業務用のパソコン等で私用メールを送受信しても(3.職務専念義務)に違反するとまではいえないとした事例があります。
(2) 一方、勤務時間中に長期にわたり膨大な数の私用メールを送受信し続けることが許されないことは明らかであり、パソコン使用規程を設けていたか否かでその(4. 背信性 )の程度が異なるものではないとした事例があります。
「会社物品の私的使用」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- グレイワールドワイド事件 (H15.09.22東京地判）
- K工業技術専門学校(私用メール)事件 (H17.09.14福岡高判）
グレイワールドワイド事件 (H15.09.22東京地判）
【事案の概要】
(1) 広告会社Ｙ社は、採用後22年間にわたり、秘書業務、英文による情報提供業務、翻訳業務等に従事していたXが、業務用パソコンから私用メールを送受信したなど計9項目の言動を捉えて、無期限の出勤停止を命じ、概ね3か月後に解雇を通告したところ、Xが、就業規則上の解雇事由に当たらず、解雇権の濫用にあたり無効であるとして、地位の確認と賃金・賞与等の支払いを求めて提訴したもの。
(2) 東京地裁は、就業規則所定の解雇事由に該当する行為もあるが、約22年間の非違行為もなく良好な勤務実績を考慮すると、解雇が客観的合理性・社会的相当性を備えているとは評価し難いとして、解雇権の濫用に当たるとした。
【判示の骨子】
(1) (1. 就業規則 )に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の(2. 経済的負担 )をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で会社のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても(3.職務専念義務)に違反するとはいえない。しかし、私用メールで上司を批判するなど、会社の(4. 対外的信用 )を害しかねない批判を繰り返すことは、誠実義務の観点から不適切であり、解雇事由に該当する。
(2) 上司への誹謗中傷等解雇事由に該当する行為はあるが、約22年間にわたり(4. 非違行為 )もなく、良好な勤務実績を挙げて会社に貢献してきたことを考慮すると、本件解雇は客観的合理性及び社会的相当性を欠き、(5.解雇権の濫用)に当たり無効である。
K工業技術専門学校(私用メール)事件 (H17.09.14福岡高判）
【事案の概要】
(1) 専門学校等を経営するＹ法人が、勤務時間内に職場のパソコンを利用して出会い系サイトに登録し大量の私用メールを送受信したことを理由として教師Xを懲戒解雇したところ、Xは、懲戒事由に該当する事実はなく解雇権を濫用したなどとして、地位の確認、未払賃金等の支払いを求めて提訴したもの。
(2) 福岡地裁久留米支部は、懲戒解雇事由に一応は該当するものの、その内容や程度、影響等からすると解雇権の濫用に当たるとしたが、福岡高裁は、Xの行為は、著しく軽率かつ不謹慎であり、学校の品位や名誉を傷つけるものであること、職務専念義務に違反することなどから、懲戒解雇は適法であるとした。
【判示の骨子】
(1) Xの私用メールは、膨大な件数に達し、その約半数が勤務時間内に行われているなど、(1.職責専念義務)等に著しく反し、その程度も相当に重い。
(2) Xの行為は、著しく軽率かつ不謹慎であり、学校の品位、体面及び名誉信用を傷つけるものである。
(3) 勤務時間中、学校のパソコンを用いて私用メールを長期間、かつ膨大な回数にわたって続けることが許容されないことは自明のことであって、パソコン使用規程を設けていたか否かで(2. 背信性 )の程度が異なるものでもない。
(4) (3. 非違行為 )の程度及び教育者であったことからすれば、懲戒解雇が苛酷なものとはいえない。
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「守秘義務」に関する判例
「守秘義務」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 労働契約上、労働者は使用者の(1. 業務上 )の秘密を保持すべき義務を負っています。
(2) 労働者が秘密保持義務違反をした場合、懲戒処分の対象となり得ます。
他方、労働者が自己の(2. 権利救済 )のために必要な企業秘密を含む情報を弁護士に開示したことについて、(3. 不当な目的 )とはいえず、秘密保持義務に違反したとはいえないとした事例があります。
「守秘義務」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- 日本リーバ事件(H14.12.20東京地判）
- メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件 (H15.09.17東京地判）
日本リーバ事件(H14.12.20東京地判）
【事案の概要】
(1) 化粧品製造販売事業者Y社は、選択定年制(早期退職制)を利用して退職すると申し出たリサーチマネージャーXが同業他社への転職しようとしたことから、｢営業秘密を洩らし、洩らそうとしたとしたことは明らかである｣として懲戒解雇したところ、Xが、懲戒解雇の取り消し等を求めて提訴したもの。
(2) 東京地裁は、情報漏洩の態様が背信的であることから懲戒解雇を有効と判断し、Ｘの請求を棄却した。
【判示の骨子】
競業他社への転職が内定した後に、(1. 機密事項 )を扱う会議に出席して入手した資料を持ち出すなど(2. 背信性 )は極めて高く、Ｙ社がＸを懲戒解雇したことは、権利の濫用には当たらない。
メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件 (H15.09.17東京地判）
【事案の概要】
(1) 投資顧問事業者Ｙ社は、労働者Ｘが、職場内でいじめや差別等を受けているとして相談した弁護士に人事情報や顧客情報等が記載されている書類を無許可で開示・交付したとして、秘密保持義務違反等を理由に懲戒解雇したところ、Ｘは、懲戒解雇は無効であるとして、地位確認と未払賃金の支払を求めて提訴したもの。
(2) 東京地裁は、その労働者が秘密保持義務を負っていること、各書類の機密性を認めながら、相手は守秘義務がある弁護士であり、目的も自己救済であって不当とはいえないことなどから、秘密保持義務違反を否定し、懲戒解雇は無効と判示した。
【判示の骨子】
(1) 従業員は、労働契約上の義務として、(1. 業務上 )知り得た企業の機密をみだりに開示しない義務を負っている。
企業秘密に関する情報管理を厳格にすべき職責にあったＸが、Ｙ社の許可なしに、企業機密を含む本件各書類を業務以外の目的で使用したり、第三者に開示、交付したりすることは、(2. 特段の事情 )のない限り許されない。
(2) しかし、弁護士は、職務上知り得た秘密を保持する義務を有すること、Ｘが各書類を弁護士に開示、交付したのは、(3. 自己の救済 )を求めるという目的のためであって、不当な目的ではないことなどから、開示などしたことには特段の事情があり、秘密保持義務に違反したとはいえない。
(3) 各書類を弁護士に開示などしたことは、就業規則の懲戒条項に該当しないか、形式的には該当しても、(4. 目的、手段 )からすると違法性は帯びず、本件懲戒解雇は、事由を欠くか、軽微な事由に基づくものであり、権利の濫用として無効である。
「競業避止」に関する判例
「競業避止」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 競業の制限が合理的範囲を超えて(1.職業選択の自由)を不当に拘束する場合には、公序良俗に反して無効となります。なお、合理的範囲内か否かは、制限する(2. 期間 )、場所的な範囲及び(3. 職種 )の範囲、(4. 代償 )の有無等について、企業の利益と退職者の(5. 不利益 )等から判断されます。
(2) 競業活動をある期間制限したとしても、直ちに(1.職業選択の自由)を不当に拘束するものではなく、同業他社へ就職した場合に退職金の額を半額とする退職金規程も、退職金が功労報償的な性格を合わせ持っていることからすれば、(6. 合理性 )が無いとはいえないとした事例があります。
「競業避止」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- フォセコ事件(S45.10.23奈良地裁）
- ★三晃社事件 (Ｓ52.08.09最二小判）
フォセコ事件(S45.10.23奈良地裁）
【事案の概要】
(1) ･･･（略）･･･Ｘ1と･･･（略）･･･Ｘ2は、在職中、退職後を含めての秘密保持契約と退職後2年間の競業避止契約を結ぶとともに、機密保持手当を受けていたところ、自己都合で退職して間もなく、Ａ社の取締役に就任して競合商品を生産し、Ｙ社の得意先とも取引を開始したことから、Ｙ社は、秘密保持契約、競業避止契約に基づき競業行為の差し止めを求めて仮処分を申請したもの。
(2) 奈良地裁は、秘密保持契約・競業避止契約がいずれも有効であるとして仮処分申請を認容した。
【判示の骨子】
(1) その会社だけが持つ特殊な知識は営業上の秘密として保護されるべき(1. 法益 )であり、これを知り得る立場にある者に(2. 秘密保持 )義務を負わせ、退職後一定期間(3. 競業避止 )義務を負わせる特約は適法・有効である。
(2) 競業の制限が合理的範囲を超え、Ｘらの(4.職業選択の自由)等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その範囲は公序良俗に反し無効となる。この合理的範囲を確定するに当たっては、制限の(5. 期間 )、場所的範囲、制限の対象となる(6. 職種 )の範囲、(7. 代償 )の有無等について、会社の利益労働者の(8. 不利益 )及び(9.社会的利害)の三つの視点に立って慎重に検討していくことを要する。
(3) (3. 競業避止 )義務を負う期間が２年間という比較的短期間であること、対象職種も比較的狭いこと、場所は制限されておらず、退職後の制限に対する保障はないものの現職当時には機密保持手当が支給されていたこと等の事情を総合すると、その義務は合理的範囲を超えているとはいえない。
★三晃社事件 (Ｓ52.08.09最二小判）
【事案の概要】
(1) 広告代理店Ｙ社を、自己都合退職することとしたＸは、今後同業他社に就職した場合には就業規則の定めに従い半額をＹ社に返還する旨を約して退職金を受け取ったが、同業他社へ入社したことを知ったＹ社から、支払済み退職金の半額を返還するよう求めて提訴されたもの。
(2) 名古屋地裁は、退職金の半額を没収するのは損害賠償を予定した約定に当たり、無効であるとして、Ｙ社の訴えを棄却した。
しかし、名古屋高裁は、従業員の足止め効果を意図したものとはいえ、実質的に損害賠償を予定したものとはいえないとして、原判決を取り消し、最高裁もこれを支持した。
【判示の骨子】
(1) ･･･（略）･･･、Ｙ社が退職金規則で、右制限に反して同業他社に再就職した社員の退職金を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が(1. 功労報償的 )な性格を併せ持っていることからすれば、合理性のない措置とはいえない。
(2) こうした退職金の定めは、制限に反する就職をしたことにより勤務中の(2. 功労 )に対する評価が減殺されて、一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか退職金の権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、この定めは、その退職金が労基法上の賃金にあたるとしても、労基法16条（(3. 損害賠償予定 )の禁止）、24条1項（(4. 全額払い )の原則）、民法90条（(5. 公序良俗 )）等の規定に違反するものではない。
その他の判例穴埋め問題
※本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を元に作成されております。
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