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【総括版】労働法判例穴埋め問題(基本的な方向性)

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【総括版】労働法判例穴埋め問題(基本的な方向性)

社労士サポートchでは、労働判例の穴埋め問題を提供しています。

しかし全部で8ページあり、時間がない受験生には見るのも大変・・・

そこで各判例の中でも「基本的な方向性」だけをピックアップしました。

個別の判例まで手が回らないなら、「基本的な方向性」をまずはおさえておきましょう。

「基本的な方向性」でもかなりのボリュームです。
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利用上の注意点
  • 本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を複写しています
    • 判例の骨子などを穴埋め問題としており、具体的な解説はしていません
  • 日本法においては特に最高裁判所が示した判断を「判例」、下級審の判断は「裁判例」と区別されますが、ここではすべて「判例」として扱っています
この記事の執筆者

さむらい社労士

2006年に社労士合格。

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採用の自由

採用の自由について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 企業には、経済活動の一環として行う(①契約締結の自由)があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由とされています。特定の(② 思想、信条 )を有する者をその故をもって雇い入れなくても、当然に違法とはできません。

(2) (③ 労基法3条 )は雇入れそのものを制約する規定ではありません。

採用の自由に関する判例はこちら

採用内定の取消

採用内定の取り消しについて、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 他に労働契約を締結するための(①特段の意思表示)が予定されていない場合には、申込みの誘引としての募集に応募したのは、労働契約の申込みであり、(② 採用内定通知 )はこの申込みを承諾したものとして、誓約書の提出とあいまって、就労の始期を大学を卒業した直後とし、その間、誓約書に記載された五項目に該当する行為があれば(③ 採用内定 )を取消せる労働契約が成立したと解する。

(2)(③  採用内定 )を取り消せるのは、内定当時知ることができないか、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として(③ 採用内定 )を取消すことが(④ 解約権留保 )の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。

採用内定の取消に関する判例はこちら

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出向

出向について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 就業規則にも労働協約にも出向規定が定められ、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などその処遇等に関して(①出向者の利益)に配慮した詳細な規定が設けられている場合には、会社は従業員に、(②個別的に同意)を得ることなく、在籍出向を命じることができます。

(2) 在籍出向させることに合理性・必要性があり、出向者の(③ 人選基準 )にも合理性があり、具体的な人選もその(④  不当性  )をうかがわせるような事情がなく、出向によっても業務内容や勤務場所には何らの変更もなく、その生活関係、労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえず、(⑤ 発令手続 )に不相当な点があるともいえないものの場合には、(⑥ 権利の濫用  )とはいえません。

出向に関する判例はこちら

配置転換

配置転換について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) ( 就業規則 )に、業務上の都合により転勤や配置転換を命じることができる旨が定められており、実際にこれに基づき転勤が頻繁に行われ、雇用契約で勤務地や職種が限定されていない場合には、企業は個々の労働者の(②  同意  )なしに転勤や配置転換を命じることできます。

(2) 転勤や配置転換命令について、(③ 業務上の必要性 )がない場合、(④不当な動機・目的)が認められる場合、労働者に対し(⑤  通常甘受  )すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情がある場合には、その転勤や配置転換命令は権利の濫用に当たると考えられます。

配置転換に関する判例はこちら

募集条件と実際の労働条件が異なる場合

「募集条件と実際の労働条件が異なる場合」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 求人の申し込みは(1. 応募の誘引 )に過ぎず、応募は契約の申込みであることから、(2. 求人広告 )等の内容がそのまま、労働契約の内容になるとはいえません。

(2) しかし、採用の際に、求人者と応募者間で、こうした(2. 求人広告 )等の内容を変更すると合意したと認められる特段の事情がない限り、(2. 求人広告 )の内容は労働契約の内容となります。

募集条件と実際の労働条件が異なる場合に関する判例はこちら

就業規則の効力

「就業規則の効力」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 就業規則は、事業場内での(1. 社会的規範 )、(2.  法的規範 )であることから、その内容を現実に知っているか、(3.個別的に同意)しているか否かにかかわらず、その適用を受けます。

(2) 作成・変更された就業規則の条項の内容が(4.合理的なもの)であるかぎり、個々の労働者が同意していないとして、適用を拒否できません。

(3) 労働者は労働契約によって企業秩序遵守義務を負うことから、使用者は当該義務に違反した労働者を(5.  懲戒  )する権限を有しています。

(4) 使用者が(5.  懲戒  )するには、就業規則で予め(5.  懲戒  )の種別・事由を定め、これを労働者に(6.  周知  )しておかなければなりません。

就業規則の効力に関する判例はこちら

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内部告発と懲戒

「内部告発と懲戒」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) その(1.根幹的な部分)が真実であるなど一定の要件を満たした内部告発は正当な行為となります。

(2) 正当な告発を理由とする懲戒処分は無効であり、(2. 不法行為 )として損害賠償の対象となりえます。

内部告発と懲戒に関する判例はこちら

試用期間

「試用期間」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 入社当初に結んだ労働契約に期間を設けた場合、その期間を設けた趣旨・目的が労働者の(1.  適性  )を評価・判断するためのものであるときは、当該期間満了によりその契約が(2. 当然に終了 )する旨を当事者が合意しているなど特段の事情がないときには、当該期間は、(3. 解約権が留保 )された試用期間と解されます。

(2) 試用期間である以上、(4. 解約権の行使 )は通常の場合よりも広い範囲で認められますが、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、(5.社会通念上相当)とされる場合にのみ許されます。

(3) 試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれることから、その適性を判断するのに必要な(6.合理的な期間)を越えた長期の試用期間は、(7. 公序良俗 )に反し、その限りにおいて無効と解されます。

試用期間に関する判例はこちら

管理監督者

「管理監督者」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 管理監督者(労働基準法41条2号)とは、労働条件の決定その他労務管理について(1.経営者と一体的)な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、(2. 実態に即して )判断すべきものです。したがって、管理職と呼ばれる地位に至った労働者が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではありません。

(2) 管理監督者の判断基準は、以下のとおり。

① 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について(1.経営者と一体的)な立場にあること。

② 勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について(3.  裁量権  )を有していること。

③ 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい(4.  賃金上  )の処遇を与えられていること。

管理監督者に関する判例はこちら

年次有給休暇

「年次有給休暇」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 年次有給休暇の成立要件である(1. 出勤率 )について、無効な解雇の場合のように労働者が使用者から(2.正当な理由なく)就労を拒まれたために就労することができなかった日は、(3. 出勤日数 )に算入すべきものとして全労働日に含めて算定します。

(2) 年次有給休暇を取得したことにより皆勤手当を減額することなどは、その趣旨、目的、それにより失う(4. 経済的利益 )の程度、年次有給休暇の取得に対する(5.事実上の抑止力)の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇の取得を抑制し、それにより労基法が労働者に年次有給休暇取得の権利を保障した趣旨を(6.  実質的  )に失わせるものでない限り、無効とはいえないとされています。

年次有給休暇に関する判例はこちら

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中間収入の控除

「中間収入の控除」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 使用者の責に帰すべき事由による解雇の場合、労働者は解雇期間中の(1. 賃金支払 )を請求できますが、使用者は(2. 賃金支払 )に当たって、労働者の中間収入分を控除できます。

(2) 控除の限度額については、労基法26との関係から、平均賃金の(3. 4 )割が限度となります。

中間収入の控除に関する判例はこちら

割増賃金不払い

「割増賃金不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 割増賃金請求の場合、要件事実の(1.  立証責任 )は労働者側にありますが、労働者側の証拠が不十分でも、使用者が労働者の労働時間を(2. 適正に把握 )する責務を果たしていないことが考慮され、タイムカード等の明確な証拠がない場合であっても、労働者が作成して使用者に提出する書面(出勤簿、業務日誌等)や個人的な(3. 日誌、手帳 )等によって、一応の立証がされたものとし、使用者側が(4. 有効かつ適切 )な反証をしなければ、労働者の請求が認容されることがあります。

(2) 時間外労働手当に代えて一定額を支払うという(5. 定額残業制 )は、労働基準法所定の計算方法による額以上の金額を支払っていれば、同法37条に違反しませんが、同法所定の計算方法によらない場合は、割増賃金として法所定の額が支払われていることを明確にするために、割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分とを(6. 明確に区別 )することを要します。法定休日労働の割増賃金相当分、深夜労働の割増賃金相当分についても同じです。また、(5. 定額残業制 )によってまかなわれる残業時間数等を超えて残業等が行われた場合には、その(7.  差額  )を別途支払う必要があります。

割増賃金不払いに関する判例はこちら

賃金と他の債権の相殺

「賃金と他の債権の相殺」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 使用者が労働者の債務不履行又は不法行為を理由とする損害賠償債権を(1. 自働債権 )として労働者の(2. 賃金債権 )と相殺することは賃金の全額払い原則違反として許されません。

(2) 労働者がその(3. 自由な意思 )に基づいて相殺に同意をしたと認めるに足りる(4. 合理的な理由 )が客観的に存在するときには、合意を得てした相殺は有効です。

(3) 過払賃金の清算のための(5. 調整的相殺 )は、過払いのあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に(6.合理的に接着)した時期に、労働者にあらかじめ予告され、その額が多岐にわたらないなど、労働者の(7.経済生活の安定)を脅かすおそれのない場合には、全額払い原則違反とはいえません。

賃金と他の債権の相殺に関する判例はこちら

賞与不払い

「賞与不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 賞与の(1. 請求権 )は、使用者の決定や労使の(2. 合意・慣行 )等によって、具体的な算定基準や算定方法が定められ、支給すべき金額を定めることにより初めて発生します。

(2) 賞与の支給日または一定の基準日に(3. 在籍する者 )のみ賞与を支給するという取扱いは、有効であるとされています。

賞与不払いに関する判例はこちら

退職金不払い

「退職金不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 退職金は、就業規則や労働協約により支給条件が明確に定められている場合、労働基準法11条の「(1. 労働の対償 )」としての賃金に該当します。その法的性格は、(2.賃金後払い)的性格、(3. 功労報償 )的性格、(4. 生活保障 )的性格を併せ持ち、個々の退職金の実態に即して判断することとなります。

(2) 退職金の支給基準において、一定の事由がある場合に退職金の減額や不支給を定めることは認められますが、(2.賃金後払い)的性格及び(3. 功労報償 )的性格を考慮すれば、労働者のそれまでの功績を失わせるほどの重大な(4. 背信行為 )がある場合などに限られます。

退職金不払いに関する判例はこちら

解雇

「解雇」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 判例では、使用者の解雇権の行使は、それが(1.客観的に合理的な理由)を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になるとしています((2. 解雇権濫用 )法理)。

(2) 解雇事由については、「 客観的に合理的な理由 」の主張立証は、就業規則に定める(3.解雇事由該当性)が中心的な争点となります。そして(3.解雇事由該当性)ありとされる場合においても、なお解雇の相当性が検討されます。

(3) 普通解雇の「 客観的に合理的な理由 」については、概ね次のように分類することができます。

  1. 労働者の(4. 労務提供 )の不能による解雇
  2. 能力不足、成績不良、勤務態度不良、(5. 適格性 )欠如による解雇
  3. (6. 職場規律  )違反、職務懈怠による解雇
  4. (7.経営上の必要性)による解雇
  5. (8.ユニオンショップ)協定による解雇

解雇に関する判例はこちら

懲戒

「懲戒」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 職務の遂行に関係のない(1.  職場外 )の行為であっても、会社の(2.  円滑な運営  )に支障をきたすおそれがある場合や(3. 社会的評価 )に重大な悪影響を与えるような場合には、その行為を理由に懲戒処分を行うことが認められます。

(2) 労働者の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも、(4.  業務  )を具体的に阻害したことや取引上の(5.  不利益  )が現に発生したことなどを必要とするものではありませんが、その行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針やその従業員の地位・職種等諸般の事情から(6.  総合的  )に判断して、会社の(7. 社会的評価 )に及ぼす悪影響が相当重大であると(8.  客観的  )に評価される場合でなければなりません。

懲戒に関する判例はこちら

辞職

「辞職」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 従業員が辞めるという意思を表明し、会社の権限ある者がこれを承諾することにより、(1. 合意解約 )が成立しますが、承諾する前なら、退職の意思を(2.  撤回  )できます。なお、退職届を(2.  撤回  )することにより、相手方に(3. 不測の損害 )を与える場合には、信義則に反し許されません。

(2) 「真意ではない」「(4.  錯誤 )による」「(懲戒されることはないのに、されるかの如くに)脅されたことによる」退職の申し出は無効となります。

(3) (5. 2 )週間を超える解約予告期間の設定、(6. 退職許可制 )いずれも退職の自由を制限するので無効となります。

(4) 退職の仕方や手続き等によっては、(7.損害賠償責任)が生じることがあります。

  1. 入社直後の突然の退職により被った損害
  2. 労働者負担分の社会保険料の立替金
  3. 退職諸手続遅延により生じた、転職先で支払われるはずの給与と実際の給与との差額分
  4. 会社都合を自己都合と処理したことによる退職金の差額分の支払い

辞職に関する判例はこちら

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有期契約・雇止め

「有期契約・雇止め」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 期間を定めた労働契約については、(1.その期間が満了)した場合は、本来その労働契約は終了します。

(2) ただし、有期労働契約を反復更新した場合については、

  1. 期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と(2. 実質的 )に異ならない状態に至っている場合や、
  2. (3.  反復更新  )の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、(3.解雇権濫用法理)が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。

有期契約・雇止めに関する判例はこちら

退職勧奨

「退職勧奨」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 退職勧奨は、使用者が雇用関係のある者に(1. 自発的 )に退職する意思を形成させるための行為であり、勧奨される者は理由の如何を問わず、(2. 自由な意思 )で勧奨による退職を拒否できます。

(2) 勧奨される者の(3.任意の意思形成)を妨げ、あるいは(4. 名誉感情 )を害するような言動による勧奨行為は、(5. 不法行為 )を構成する場合があります。

退職勧奨に関する判例はこちら

労働条件の引き下げ

「労働条件の引き下げ」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 労働条件の(1. 不利益変更 )は、労働者の同意を得て行うことができますが、その同意の有無の判断については、慎重に行わなければならないことがあります。

(2) その(1. 不利益変更 )を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、当該変更により労働者にもたらされる不利益の(2.内容及び程度)、労働者により当該行為がなされるに至った経緯、当該行為に先立つ労働者への(3. 情報提供 )または説明等の内容に照らして、当該行為が労働者の(4. 自由な意思 )に基づいて為されたものと認めるに足りる(5. 合理的理由 )が客観的に存在するか否かとの観点からも判断されるべきものとされました。

労働条件の引き下げに関する判例はこちら

無期・有期契約労働者間の格差

「無期・有期契約労働者間の格差」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の格差が不合理であるかどうかは、個別の労働条件ごとにその(1. 趣旨・性質 )に照らして判断されます。

(2) 職務内容等が異なる場合でも、その違いを考慮して両者の労働条件が(2.  均衡  )のとれたものであることが求められます(3.( 均衡待遇 ))

無期・有期契約労働者間の格差に関する判例はこちら

セクハラ

「セクハラ」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) セクハラは、被害者の(1. 人格的利益 )や「働きやすい(2. 職場環境 )のなかで働く利益」を侵害する行為として(3. 不法行為 )にあたり損害賠償請求の対象となりえます。例えば、(4.上司たる地位)を利用して性的関係を迫る、相手の意に反して身体を触る、卑猥な言葉をかける、交際を迫ってつきまとうなどの行為がそれにあたります。

(2) 使用者は、その被用者の行為がセクハラとして不法行為に当たる場合、使用者として被害者に対して(5.損害賠償責任)を負う場合があります。

(3) 使用者は、労働者に対して「働きやすい良好な(6. 職場環境 )を維持する義務」を労働契約上の付随義務((7. 信義則上 )の義務)または不法行為法上の注意義務として負っており、これに違反した場合には(8.債務不履行ま)たは不法行為として、(5.損害賠償責任)を負うことがあります。

セクハラに関する判例はこちら

マタニティハラスメント

「マタニティハラスメント」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 妊娠したことによって労働者が軽易な業務への(1. 転換権 )を行使した場合(労基法65条3項)、使用者はその要求に応じなければならず、軽易な業務への転換の要求をしたことを理由として、使用者はその女性労働者に対して(2.  解雇  )その他の不利益な扱いをしてはなりません(均等法9条3項)。

(2) 女性労働者が(1. 転換権 )の行使により軽易な業務になったことを契機として、使用者がその女性労働者に対して(3.  降格  )を行う場合は、原則として均等法9条3項の不利益取り扱いに当たります。

(3) 使用者が軽易な作業への転換権の行使を理由にその女性労働者を(3.  降格  )した場合、その(3.  降格  )が有効であるためには、それが女性労働者の(4. 自由な意思 )に基づいて(3.  降格  )を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するという、均等法9条3項の趣旨及び目的に実質的に反しない(5.特段の事情)が必要です。

マタニティハラスメントに関する判例はこちら

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過重労働

「過重労働」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 使用者は「その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う(1.  疲労  )や(2. 心理的負荷 )等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務」(3.(安全配慮義務))を負う(電通事件最高裁判決)。

(2) 労働者が恒常的に著しく長時間にわたり業務に従事しており、会社側が労働者の(4.健康状態の悪化)を認識しながらも、(5. 負担軽減 )等を講じない場合には、使用者は(3. 安全配慮義務 )違反を理由とした民事損害賠償責任を負う。

(3) 労災認定においても、労働者に対し恒常的に著しい(6. 長時間労働 )が認められた場合、「過重な(7.精神的・身体的負荷)がXの右基礎疾患をその自然の経過を超えて憎悪させ、右発症に至ったものとみるのが相当」とし、労災不支給決定処分が取り消され(横浜南労基署長事件最高裁判決)、その後の労災認定基準の大幅な見直しに繋がった。

過重労働に関する判例はこちら

メンタルヘルス

「メンタルヘルス」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 企業には、労働者の生命や身体等の安全、健康に配慮する義務、いわゆる「(1. 安全配慮義務 )(労契法5条)があります。

(2) メンタルヘルスの不調については、本人が(2.  申告  )しにくい情報であることから、企業は、労働者からの(2.  申告  )がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき(1. 安全配慮義務 )を負っています。この(1. 安全配慮義務 )を果たさないときには、損害賠償責任が生じます。

メンタルヘルスに関する判例はこちら

仕事上のミスを理由とする損害賠償

「仕事上のミスを理由とする損害賠償」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 労働者が仕事上のミス等により使用者に損害を与えた場合、労働者が当然に(1. 損害賠償責任 )を負うものではありません。労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に(2. 付随、内在 )するものであり、使用者がそのリスクを負うべきものと考えられます。

(2) しかし、事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様・予防・(3.  損害  )の分散についての使用者の(4.  配慮  )の程度その他諸般の事情に照らし、(3.  損害  )の公平な分担という見地から(5. 信義則上相当 )と認められる限度で、労働者が(1. 損害賠償責任 )を負うことがあります。

仕事上のミスを理由とする損害賠償に関する判例はこちら

会社物品の私的使用

「会社物品の私的使用」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) (1.  就業規則  )に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の(2. 経済的負担 )をかけないなど社会通念上相当と認められる限度であれば、業務用のパソコン等で私用メールを送受信しても(3.職務専念義務)に違反するとまではいえないとした事例があります。

(2) 一方、勤務時間中に長期にわたり膨大な数の私用メールを送受信し続けることが許されないことは明らかであり、パソコン使用規程を設けていたか否かでその(4.  背信性  )の程度が異なるものではないとした事例があります。

会社物品の私的使用に関する判例はこちら

守秘義務

「守秘義務」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 労働契約上、労働者は使用者の(1. 業務上 )の秘密を保持すべき義務を負っています。

(2) 労働者が秘密保持義務違反をした場合、懲戒処分の対象となり得ます。

他方、労働者が自己の(2. 権利救済 )のために必要な企業秘密を含む情報を弁護士に開示したことについて、(3. 不当な目的 )とはいえず、秘密保持義務に違反したとはいえないとした事例があります。

守秘義務に関する判例はこちら

競業避止

「競業避止」について、基本的な方向性は以下のとおりです。

【基本的な方向性】

(1) 競業の制限が合理的範囲を超えて(1.職業選択の自由)を不当に拘束する場合には、公序良俗に反して無効となります。なお、合理的範囲内か否かは、制限する(2. 期間 )、場所的な範囲及び(3. 職種 )の範囲、(4. 代償 )の有無等について、企業の利益と退職者の(5. 不利益 )等から判断されます。

(2) 競業活動をある期間制限したとしても、直ちに(1.職業選択の自由)を不当に拘束するものではなく、同業他社へ就職した場合に退職金の額を半額とする退職金規程も、退職金が功労報償的な性格を合わせ持っていることからすれば、(6. 合理性 )が無いとはいえないとした事例があります。

競業避止に関する判例はこちら

その他の判例穴埋め問題

目的条文の穴埋め問題もぜひご利用ください

  1. 主要法令
  2. 労一①
  3. 労一②
  4. 社一
  5. その他

※本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を元に作成されております。

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