労働法判例穴埋め問題⑤（退職）｜社労士試験の勉強
近年の社労士試験では、判例の出題が増えています。
そこで無料で利用できる「判例の穴埋め問題」を作成しました。
スキマ時間にぜひ活用してください。
穴埋め問題は8つあります。
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利用上の注意点
- 本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を複写しています
- 判例の骨子などを穴埋め問題としており、具体的な解説はしていません
- 社労士試験に出題されるのは最高裁判例がメインです。
- 最高裁判例には「★」を記載しています。
- 日本法においては特に最高裁判所が示した判断を「判例」、下級審の判断は「裁判例」と区別されますが、ここではすべて「判例」として扱っています
「辞職」に関する判例
「辞職」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 従業員が辞めるという意思を表明し、会社の権限ある者がこれを承諾することにより、(1. 合意解約 )が成立しますが、承諾する前なら、退職の意思を(2. 撤回 )できます。なお、退職届を(2. 撤回 )することにより、相手方に(3. 不測の損害 )を与える場合には、信義則に反し許されません。
(2) ｢真意ではない｣｢(4. 錯誤 )による｣｢(懲戒されることはないのに、されるかの如くに)脅されたことによる｣退職の申し出は無効となります。
(3) (5. 2 )週間を超える解約予告期間の設定、(6. 退職許可制 )いずれも退職の自由を制限するので無効となります。
(4) 退職の仕方や手続き等によっては、(7.損害賠償責任)が生じることがあります。
- 入社直後の突然の退職により被った損害
- 労働者負担分の社会保険料の立替金
- 退職諸手続遅延により生じた、転職先で支払われるはずの給与と実際の給与との差額分
- 会社都合を自己都合と処理したことによる退職金の差額分の支払い
「辞職」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- ケイズインターナショナル事件（H04.09.30東京地判）
- ★大隈鐵工所事件（S62.09.18最三小判）
ケイズインターナショナル事件（H04.09.30東京地判）
【事案の概要】
(1) Y社は、A社と結んだ･･･（略）･･･契約を履行するため、常駐担当者Xを新たに採用し配置した。ところが、Xが、入社間もなく病気を理由に欠勤し辞職したことから、A社との契約は解約された。そこでYは、1,000万円の得べかりし利益を失ったとして、Xと交渉の上、月末までに200万円を支払う旨の念書を取り付けた。しかし、これが履行されなかったため、その履行を求めて提訴したもの。
(2) 東京地裁は、
ⅰ)経費を差し引けば実損額はそれほど多額ではないこと、
ⅱ)労務管理に欠ける点があったこと、
ⅲ)Xの対応にも問題があることなどを勘案し、3分の1の70万円と5分の遅延損害金の支払いを命じたもの。なお、判決は、確定した。
【判示の骨子】
(1) 得べかりし利益は1,000万円であっても給与や経費を差し引けば(1. 実損額 )はそれほど多額にはならない、
(2) 紹介者の言を信じたのみでXの人物、能力等をほとんど調査しないなど採用に当って、Y社側にも不手際があった、
(3) 期間の定めのない雇用契約は一定期間を置けばいつでも解約できることから月給者であるXに雇用契約上の(2. 債務不履行 )を問えるのは当月月末までであること、
(4) XがYに、根拠のない非難を繰り返すのみで、話し合いによる解決をかたくなに拒絶していること等を総考慮すると、200万円の約3分の1の70万円に5分の遅延損害金の支払いを命じる。
★大隈鐵工所事件（S62.09.18最三小判）
【事案の概要】
(1) ･･･（略）･･･Y社に就職したXは、･･･（略）･･･、人事部長Bの慰留を断ったうえ、Bに退職願を提出した。しかし、思い直して、翌日、Ｃ人事課長にその撤回を申し出たが容れられなかったことから、従業員の地位の確認を求めて提訴したもの。
(2) 最高裁は、東京高裁の｢雇用契約の合意解約申込を承諾するとの意思表示がないうちに撤回したものであり、退職が承認されたとはいえない｣旨の判断を破棄し、差し戻した。
【判示の骨子】
(1) 雇用契約の合意解約申込みに使用者が(1. 承諾 )を与える方法は、就業規則等に特段の定めがない限り、辞令書の交付等一定の方式によらなければならないというものではない。
(2) 新規採用は、その者の技能・性格等が不明な中にあって会社に有用と思われる人物を選択するものであるから、複数で面接するものであり、(2. 退職願 )の承認は当該者の能力等を掌握し得る立場にある人事部長に単独で決定する権限を与えることはなんら不合理ではない。
(3) B（人事部長）が(2. 退職願 )を受理したことでYが即時に(1. 承諾 )の意思を表示したものと解するのがむしろ当然である。
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「有期契約・雇止め」に関する判例
「有期契約・雇止め」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 期間を定めた労働契約については、(1.その期間が満了)した場合は、本来その労働契約は終了します。
(2) ただし、有期労働契約を反復更新した場合については、
- 期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と(2. 実質的 )に異ならない状態に至っている場合や、
- (3. 反復更新 )の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、(3.解雇権濫用法理)が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。
「有期契約・雇止め」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
- ★東芝柳町工場事件（S49.07.22最一小判）
- ★日立メディコ事件(S61.12.04最一小判）
- ★福原学園（九州女子短期大学）事件（H28.12.01最一小判）
- 博報堂事件（R2.3.17福岡地判）
★東芝柳町工場事件（S49.07.22最一小判）
【事案の概要】
(1) Xら7名は、Y社A工場において契約期間を2か月とする臨時従業員として雇用されたが、5回ないし23回にわたり契約が反復更新された後、Y社から、契約期間満了をもって更新はしない旨（雇止め）の意思表示を受けた。これに対しXらが、当該雇止めの無効を主張し、労働契約確認等を求めて提訴したもの。
(2) 最高裁においては、東京高裁と同様にXら7名のうち6名について請求を認めた。
【判示の骨子】
(1) 本件各労働契約は、実質において、当事者双方とも、期間は一応2か月と定められてはいるが、いずれかから(1.格別の意思表示)がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解される。したがって、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも(2.期間の定めのない)契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならない。
(2) 本件各雇止めの意思表示は上記のような契約を終了させる趣旨の下にされたのであるから、実質において(3. 解雇 )の意思表示にあたる。そうである以上、本件各雇止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、(3. 解雇 )に関する法理を類推すべきである。
★日立メディコ事件(S61.12.04最一小判）
【事案の概要】
(1) Y社の柏工場において2か月の労働契約を5回にわたって更新してきた臨時員Xは、契約の更新を拒絶されたため、本件労働契約は期間の定めのないものに転化したか、労働関係は期間の定めのない契約が存在するのと実質的に異ならない状態となっていたと見るべきであり、本件更新の拒絶は解雇権の濫用ないしは信義則違反として無効であるとして提訴した。
(2) 千葉地裁はXの請求を認めたが、東京高裁、最高裁ともY社のXに対する雇止めの効力を認め、Xの請求を棄却した。
【判示の骨子】
(1) Xは、臨時的作業のために雇用されるものではなく、雇用関係はある程度の(1. 継続 )が期待されており、5回にわたり契約が更新されていることから、雇止めに当たっては、(2. 解雇 )に関する法理が類推される。
(2) しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された(3. 短期的有期 )契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる(4. 終身雇用 )の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を(2. 解雇 )する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
(3) したがって、独立採算制がとられているY社の柏工場において、事業上やむを得ない理由により(5. 人員削減 )をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ(6. 配置転換 )する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、正社員について(7.希望退職者募集)の方法による(5. 人員削減 )を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。
★福原学園（九州女子短期大学）事件（H28.12.01最一小判）
【事案の概要】
(1) Yに1年間の有期雇用契約（更新上限は3年間）を定める非常勤講師として採用されたXが、初回の契約更新がなされず雇い止めされた。Xは当該雇い止めを争うとともに、雇い入れから3年後には、Y規程に基づき、期間の定めのない専任教員に転換されたものとして、地位確認を求めた。
・Y規程では･･･（略）･･･。
(2) ･･･（略）･･･、本最高裁判決は、概略以下理由を挙げ、原審判断を破棄自判した。
(3) 近年、パート・有期雇用労働者等を対象に、会社独自の正社員登用制度を設ける例が増えているが、有期契約労働者の雇い止めが無効となった場合、一定の期間経過後、自動的に正社員登用がなされたものといえるかにつき、最高裁が事例的判断を示したものである。
【判示の骨子】
(1) 本件労働契約は、期間1年の有期労働契約として締結されたものであるところ，その内容となる本件規程には，契約期間の更新限度が3年であり，その満了時に労働契約を(1.期間の定めのない)ものとすることができるのは，これを希望する契約職員の勤務成績を考慮してYが(2. 必要である )と認めた場合である旨が明確に定められていたのであり，Xもこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結したものとみることができる。
(2) 上記のような本件労働契約の定めに加え，･･･（略）･･･，大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていることや，Yの運営する三つの大学において，3年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約職員も複数に上っていたことに照らせば，本件労働契約が(1.期間の定めのない)ものとなるか否かは，Xの勤務成績を考慮して行うYの判断に委ねられているものというべきであり，本件労働契約が3年の更新限度期間の満了時に当然に(3. 無期労働契約 )となることを内容とするものであったと解することはできない。そして，前記の事実関係に照らせば、Yが本件労働契約を(1.期間の定めのない)ものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。
(3) また，有期労働契約の(1.期間の定めのない)労働契約への転換について定める(4. 労働契約法 )18条の要件をXが満たしていないことも明らかであり、他に本件事実関係の下において，本件労働契約が(1.期間の定めのない)ものとなったと解すべき事情を見いだすことはできない。
博報堂事件（R2.3.17福岡地判）
【事案の概要】
(1) Xは、･･･（略）･･･Y社に新卒採用で入社した。契約形態は1年の有期雇用契約で、XとY社はこの契約を29回にわたって更新した。Xの入社から平成25年までは、更新日前後にY社から封筒に入った契約書を渡され、Xがそれに署名押印するだけで契約が更新されていた。
(2) ･･･（略）･･･。Y社の人事部長は、平成25年1月、Xと面談をし、5年を契約更新の上限とすること、会社として転職を支援すること等を説明した。その後、XとY社は、「2018年3月31日以降は契約を更新しないものとする」旨の条項（「不更新条項」）が付された平成25年4月1日付けの雇用契約書を取り交わし、Xはこれに署名押印した。･･･（略）･･･。
(3) Y社は、事務系契約社員の6年目以降の契約については、本人の希望と業務実績により会社が適当と判断した場合に更新することとし、契約社員の目標管理シートを作成した。･･･（略）･･･。
(4) 平成29年2月、Y社は、契約更新前の面談において、平成30年3月をもって契約は終了する旨をXに伝え、同年3月、不更新条項付きの雇用契約書をXに渡した。Xはその場で署名押印せずに契約書を一旦持ち帰り、後日これに署名押印してY社に提出した。･･･（略）･･･。
(5) Y社は、同月30日、Ｘに対し、契約を終了する旨を伝えた。Xは、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位確認、賃金の支払等を求めて、本件訴えを提起した。
【判示の骨子】
(1) 契約終了の(1. 合意 )の認定には慎重を期する必要があり、Xの(2. 明確な意思 )が認められなければならない。不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印の拒否は、Xにとって契約が更新できないことを意味するから、契約書への署名押印から直ちに、Xが契約終了の(2. 明確な意思 )を表明したとみるのは相当でない。･･･（略）･･･。以上からすれば、本件雇用契約は(1. 合意 )によって終了したものと認めることはできず、Y社は、契約期間満了日にXを雇止めしたものというべきである。
(2) 本件雇用契約は約30年にわたり29回も更新されているが、平成25年以降は、毎年、契約更新通知書を交付し面談を行うようになったこと等から、無期雇用契約と同視するのはやや困難であり、(3. 労働契約法 )19条1号に直ちには該当しない。
Y社は、･･･（略）･･･、(4. 形骸化 )した契約更新を繰り返してきたものであり、この時点で、Xの契約更新に対する期待は相当に高く、(5. 合理的理由 )に裏付けられたものというべきである。Y社は、平成25年以降、Xを含めて最長5年ルールの適用を徹底しているが、それも一定の例外（業務実績に基づく更新）が設けられており、Xの高い更新期待が大きく減殺されたとはいえない。Xの更新期待は、(3. 労働契約法 )19条2号により保護されるべきものである。･･･（略）･･･。
(3) Xの雇止めには、Xの更新期待を前提としてもなお雇止めを(6. 合理的 )であると認めるに足りる客観的な理由が必要である。この点、Y社の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性という一般的な理由は、(6. 合理的 )を肯定するには不十分である。･･･（略）･･･。本件雇止めは、客観的に(6. 合理的 )で社会通念上相当とは認められないから、Y社は従前の有期雇用契約と(7.同一の労働条件)で〔Xの契約更新の〕申込みを承諾したものとみなされる。
「退職勧奨」に関する判例
「退職勧奨」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【基本的な方向性】
(1) 退職勧奨は、使用者が雇用関係のある者に(1. 自発的 )に退職する意思を形成させるための行為であり、勧奨される者は理由の如何を問わず、(2. 自由な意思 )で勧奨による退職を拒否できます。
(2) 勧奨される者の(3.任意の意思形成)を妨げ、あるいは(4. 名誉感情 )を害するような言動による勧奨行為は、(5. 不法行為 )を構成する場合があります。
「退職勧奨」に関する判例として、以下の事件を紹介します。
★＝最高裁判例
- ★下関商業高校事件 （S55.07.10最一小判）
★下関商業高校事件 （S55.07.10最一小判）
【事案の概要】
(1) Y市立高等学校の男性教諭X1、X2は、退職勧奨の基準年齢（57歳）になったとして、初回の勧奨以来一貫して応じないと表明しているにもかかわらず、Y市の職員から執拗に退職を勧奨されたことから、X1らはY市と教育長・同次長に、違法な退職勧奨により被った精神的な損害として各50万円を賠償するよう請求したもの。
(2) 広島地裁・同高裁ともに請求を認容(ただし、教育長・同次長への請求は棄却)した。Y市は上告したが、最高裁は上告を棄却し、Y市に損害の賠償を命じた。
【判示の骨子】
(1) 退職勧奨は、任命権者が雇用関係のある者に、(1. 自発的 )に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は(2. 自由 )にその意思を決定しうる。
(2) 勧奨される者の(3.任意の意思形成)を妨げ、あるいは(4. 名誉感情 )を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として(5. 不法行為 )を構成する場合がある。
(3) 本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、(6. 許容 )される限界を越えている。また、従来と異なり年度を超えて勧奨が行われ、退職するまで続けると述べて、X1らに際限なく勧奨が続くのではないかとの(7. 心理的圧迫 )を加えたものであって許されない。組合の要求にも、退職しない限り応じないとの態度を示し、X1らに二者択一を迫るがごとき(7. 心理的圧迫 )を加えたものであり、いずれも不当といえる。
(4) 本件退職勧奨は、X1らの任命権者であるY市教育委員会の決定に基づき、Y市の職員が自己の職務として勧奨するに当り、その限度を越えX1らに(8. 義務なき )ことを強要したものであり、少くとも過失によるものとして、Y市はX1らに、その被った損害を賠償すべき義務がある。
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