労働法判例穴埋め問題⑧（損害賠償・会社物品の私的使用・守秘義務・競業避止）｜社労士試験の勉強

(1) 労働者が仕事上のミス等により使用者に損害を与えた場合、労働者が当然に(1.　損害賠償責任　)を負うものではありません。労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に(2.　付随、内在　)するものであり、使用者がそのリスクを負うべきものと考えられます。

(2) しかし、事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様・予防・(3.　　損害　　)の分散についての使用者の(4.　　配慮　　)の程度その他諸般の事情に照らし、(3.　　損害　　)の公平な分担という見地から(5.信義則上相当 )と認められる限度で、労働者が(1.　損害賠償責任　)を負うことがあります。

労働契約上の義務違反によって使用者に(1.　　損害　　)を与えた場合、労働者が当然に債務不履行による(2.　損害賠償責任　)を負うものではない。

すなわち、労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に(3.　付随、内在　)化するものであるし、使用者が決定する業務命令の履行に際し発生するであろうミスは、業務命令自体に内在するものとして使用者がリスクを負うべきものであることなどからすると、その事業の性格、規模、施設の状況、労働者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様・予防・(4.　　損害　　)の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、(4.　　損害　　)の公平な分担という見地から(5.　信義則上相当　)と認められる限度で、労働者に(4.　　損害　　)の賠償を請求できる。

しかし、Ｙ社が主張するような(4.　　損害　　)は、結局は取引関係にある企業同士で通常に有り得るトラブルなのであって、それを労働者個人に負担させることは相当ではなく、Ｙの損害賠償請求は認められない。

また、Ｙ社は、Ｘに故意又は重過失がある旨主張するが、本件において、Ｘが故意又は重過失によりＹ社に(4.　　損害　　)を与えたと認めることはできない。

(1) 使用者が、被用者の行為により、直接損害を被った又は使用者としての(1.　損害賠償責任　)を負担したことにより損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の(2.　　予防　　)若しくは(3.損失の分散)についての使用者の(4.　　配慮　　)の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から(5.　信義則上相当　)と認められる限度において、被用者に右損害の賠償を請求又は求償できるものと解すべきである。

(2) ･･･（略）･･･

(1) (1.　就業規則　 )に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の(2.　経済的負担　)をかけないなど社会通念上相当と認められる限度であれば、業務用のパソコン等で私用メールを送受信しても(3.職務専念義務)に違反するとまではいえないとした事例があります。

(2) 一方、勤務時間中に長期にわたり膨大な数の私用メールを送受信し続けることが許されないことは明らかであり、パソコン使用規程を設けていたか否かでその(4.　　背信性　　)の程度が異なるものではないとした事例があります。

(1) (1.　就業規則　)に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の(2.　経済的負担　)をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で会社のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても(3.職務専念義務)に違反するとはいえない。しかし、私用メールで上司を批判するなど、会社の(4.　対外的信用　)を害しかねない批判を繰り返すことは、誠実義務の観点から不適切であり、解雇事由に該当する。

(2) 上司への誹謗中傷等解雇事由に該当する行為はあるが、約22年間にわたり(4.　非違行為　)もなく、良好な勤務実績を挙げて会社に貢献してきたことを考慮すると、本件解雇は客観的合理性及び社会的相当性を欠き、(5.解雇権の濫用)に当たり無効である。

(1) Xの私用メールは、膨大な件数に達し、その約半数が勤務時間内に行われているなど、(1.職責専念義務)等に著しく反し、その程度も相当に重い。

(2) Xの行為は、著しく軽率かつ不謹慎であり、学校の品位、体面及び名誉信用を傷つけるものである。

(3) 勤務時間中、学校のパソコンを用いて私用メールを長期間、かつ膨大な回数にわたって続けることが許容されないことは自明のことであって、パソコン使用規程を設けていたか否かで(2.　背信性　)の程度が異なるものでもない。

(4) (3.　非違行為　)の程度及び教育者であったことからすれば、懲戒解雇が苛酷なものとはいえない。

(1) 労働契約上、労働者は使用者の(1.　業務上　)の秘密を保持すべき義務を負っています。

(2) 労働者が秘密保持義務違反をした場合、懲戒処分の対象となり得ます。

他方、労働者が自己の(2.　権利救済　)のために必要な企業秘密を含む情報を弁護士に開示したことについて、(3.　不当な目的　)とはいえず、秘密保持義務に違反したとはいえないとした事例があります。

競業他社への転職が内定した後に、(1.　機密事項　)を扱う会議に出席して入手した資料を持ち出すなど(2.　背信性　)は極めて高く、Ｙ社がＸを懲戒解雇したことは、権利の濫用には当たらない。

(1) 従業員は、労働契約上の義務として、(1.　業務上　)知り得た企業の機密をみだりに開示しない義務を負っている。

企業秘密に関する情報管理を厳格にすべき職責にあったＸが、Ｙ社の許可なしに、企業機密を含む本件各書類を業務以外の目的で使用したり、第三者に開示、交付したりすることは、(2.　特段の事情　)のない限り許されない。

(2) しかし、弁護士は、職務上知り得た秘密を保持する義務を有すること、Ｘが各書類を弁護士に開示、交付したのは、(3.　自己の救済　)を求めるという目的のためであって、不当な目的ではないことなどから、開示などしたことには特段の事情があり、秘密保持義務に違反したとはいえない。

(3) 各書類を弁護士に開示などしたことは、就業規則の懲戒条項に該当しないか、形式的には該当しても、(4.　目的、手段　)からすると違法性は帯びず、本件懲戒解雇は、事由を欠くか、軽微な事由に基づくものであり、権利の濫用として無効である。

(1) その会社だけが持つ特殊な知識は営業上の秘密として保護されるべき(1.　 　法益　 )であり、これを知り得る立場にある者に(2.　秘密保持　)義務を負わせ、退職後一定期間(3.　競業避止　)義務を負わせる特約は適法・有効である。

(2) 競業の制限が合理的範囲を超え、Ｘらの(4.職業選択の自由)等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その範囲は公序良俗に反し無効となる。この合理的範囲を確定するに当たっては、制限の(5.　期間　)、場所的範囲、制限の対象となる(6.　職種　)の範囲、(7.　代償　)の有無等について、会社の利益労働者の(8.　不利益　)及び(9.社会的利害)の三つの視点に立って慎重に検討していくことを要する。

(3) (3.　競業避止　)義務を負う期間が２年間という比較的短期間であること、対象職種も比較的狭いこと、場所は制限されておらず、退職後の制限に対する保障はないものの現職当時には機密保持手当が支給されていたこと等の事情を総合すると、その義務は合理的範囲を超えているとはいえない。

(1) ･･･（略）･･･、Ｙ社が退職金規則で、右制限に反して同業他社に再就職した社員の退職金を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が(1.　功労報償的　)な性格を併せ持っていることからすれば、合理性のない措置とはいえない。

(2) こうした退職金の定めは、制限に反する就職をしたことにより勤務中の(2.　　功労　　)に対する評価が減殺されて、一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか退職金の権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、この定めは、その退職金が労基法上の賃金にあたるとしても、労基法16条（(3.損害賠償予定 )の禁止）、24条1項（(4.　全額払い　)の原則）、民法90条（(5.　公序良俗　)）等の規定に違反するものではない。