労働法判例穴埋め問題⑤（退職）｜社労士試験の勉強

(1) 従業員が辞めるという意思を表明し、会社の権限ある者がこれを承諾することにより、(1.　合意解約　)が成立しますが、承諾する前なら、退職の意思を(2.　　撤回　　)できます。なお、退職届を(2.　　撤回　　)することにより、相手方に(3.　不測の損害　)を与える場合には、信義則に反し許されません。

(2) ｢真意ではない｣｢(4.　　錯誤　)による｣｢(懲戒されることはないのに、されるかの如くに)脅されたことによる｣退職の申し出は無効となります。

(3) (5.　2　)週間を超える解約予告期間の設定、(6.　退職許可制　)いずれも退職の自由を制限するので無効となります。

(4) 退職の仕方や手続き等によっては、(7.損害賠償責任)が生じることがあります。

1. 入社直後の突然の退職により被った損害
2. 労働者負担分の社会保険料の立替金
3. 退職諸手続遅延により生じた、転職先で支払われるはずの給与と実際の給与との差額分
4. 会社都合を自己都合と処理したことによる退職金の差額分の支払い

(1) 得べかりし利益は1,000万円であっても給与や経費を差し引けば(1.　 実損額 　)はそれほど多額にはならない、

(2) 紹介者の言を信じたのみでXの人物、能力等をほとんど調査しないなど採用に当って、Y社側にも不手際があった、

(3) 期間の定めのない雇用契約は一定期間を置けばいつでも解約できることから月給者であるXに雇用契約上の(2.　債務不履行　)を問えるのは当月月末までであること、

(4) XがYに、根拠のない非難を繰り返すのみで、話し合いによる解決をかたくなに拒絶していること等を総考慮すると、200万円の約3分の1の70万円に5分の遅延損害金の支払いを命じる。

(1) 雇用契約の合意解約申込みに使用者が(1.　　承諾　　)を与える方法は、就業規則等に特段の定めがない限り、辞令書の交付等一定の方式によらなければならないというものではない。

(2) 新規採用は、その者の技能・性格等が不明な中にあって会社に有用と思われる人物を選択するものであるから、複数で面接するものであり、(2.　　退職願　　)の承認は当該者の能力等を掌握し得る立場にある人事部長に単独で決定する権限を与えることはなんら不合理ではない。

(3) B（人事部長）が(2.　　退職願　　)を受理したことでYが即時に(1.　　承諾　　)の意思を表示したものと解するのがむしろ当然である。

(1) 期間を定めた労働契約については、(1.その期間が満了)した場合は、本来その労働契約は終了します。

(2) ただし、有期労働契約を反復更新した場合については、

1. 期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と(2.　実質的　)に異ならない状態に至っている場合や、
2. (3.　　反復更新　　)の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、(.解雇権濫用法理)が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。

(1) 本件各労働契約は、実質において、当事者双方とも、期間は一応2か月と定められてはいるが、いずれかから(1.格別の意思表示)がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解される。したがって、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも(2.期間の定めのない)契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならない。

(2) 本件各雇止めの意思表示は上記のような契約を終了させる趣旨の下にされたのであるから、実質において(3.　　解雇　　)の意思表示にあたる。そうである以上、本件各雇止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、(3.　　解雇　　)に関する法理を類推すべきである。

(1) Xは、臨時的作業のために雇用されるものではなく、雇用関係はある程度の(1.　　継続　　)が期待されており、5回にわたり契約が更新されていることから、雇止めに当たっては、(2.　　解雇　　)に関する法理が類推される。

(2) しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された(3.　短期的有期　)契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる(4.　終身雇用　)の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を(2.　　解雇　　)する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。

(3) したがって、独立採算制がとられているY社の柏工場において、事業上やむを得ない理由により(5.　人員削減　)をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ(6.　配置転換　)する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、正社員について(7.希望退職者募集)の方法による(5.　人員削減　)を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。

(1) 本件労働契約は、期間1年の有期労働契約として締結されたものであるところ，その内容となる本件規程には，契約期間の更新限度が3年であり，その満了時に労働契約を(1.期間の定めのない)ものとすることができるのは，これを希望する契約職員の勤務成績を考慮してYが(2.　必要である　)と認めた場合である旨が明確に定められていたのであり，Xもこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結したものとみることができる。

(2) 上記のような本件労働契約の定めに加え，･･･（略）･･･，大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていることや，Yの運営する三つの大学において，3年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約職員も複数に上っていたことに照らせば，本件労働契約が(1.期間の定めのない)ものとなるか否かは，Xの勤務成績を考慮して行うYの判断に委ねられているものというべきであり，本件労働契約が3年の更新限度期間の満了時に当然に(3. 無期労働契約 )となることを内容とするものであったと解することはできない。そして，前記の事実関係に照らせば、Yが本件労働契約を(1.期間の定めのない)ものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。

(3) また，有期労働契約の(1.期間の定めのない)労働契約への転換について定める(4.　労働契約法　)18条の要件をXが満たしていないことも明らかであり、他に本件事実関係の下において，本件労働契約が(1.期間の定めのない)ものとなったと解すべき事情を見いだすことはできない。

(1) 契約終了の(1.　　合意　　)の認定には慎重を期する必要があり、Xの(2.　明確な意思　)が認められなければならない。不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印の拒否は、Xにとって契約が更新できないことを意味するから、契約書への署名押印から直ちに、Xが契約終了の(2.　明確な意思　)を表明したとみるのは相当でない。･･･（略）･･･。以上からすれば、本件雇用契約は(1.　　合意　　)によって終了したものと認めることはできず、Y社は、契約期間満了日にXを雇止めしたものというべきである。

(2) 本件雇用契約は約30年にわたり29回も更新されているが、平成25年以降は、毎年、契約更新通知書を交付し面談を行うようになったこと等から、無期雇用契約と同視するのはやや困難であり、(3.　労働契約法　)19条1号に直ちには該当しない。
Y社は、･･･（略）･･･、(4.　　形骸化　　)した契約更新を繰り返してきたものであり、この時点で、Xの契約更新に対する期待は相当に高く、(5.　合理的理由　)に裏付けられたものというべきである。Y社は、平成25年以降、Xを含めて最長5年ルールの適用を徹底しているが、それも一定の例外（業務実績に基づく更新）が設けられており、Xの高い更新期待が大きく減殺されたとはいえない。Xの更新期待は、(3.　労働契約法　)19条2号により保護されるべきものである。･･･（略）･･･。

(3) Xの雇止めには、Xの更新期待を前提としてもなお雇止めを(6.　　合理的　)であると認めるに足りる客観的な理由が必要である。この点、Y社の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性という一般的な理由は、(6.　　合理的　)を肯定するには不十分である。･･･（略）･･･。本件雇止めは、客観的に(6.　　合理的　)で社会通念上相当とは認められないから、Y社は従前の有期雇用契約と(7.同一の労働条件)で〔Xの契約更新の〕申込みを承諾したものとみなされる。

(1) 退職勧奨は、使用者が雇用関係のある者に(1.　自発的　)に退職する意思を形成させるための行為であり、勧奨される者は理由の如何を問わず、(2.　自由な意思　)で勧奨による退職を拒否できます。

(2) 勧奨される者の(3.任意の意思形成)を妨げ、あるいは(4.　名誉感情　)を害するような言動による勧奨行為は、(5.　不法行為　)を構成する場合があります。

(1) 退職勧奨は、任命権者が雇用関係のある者に、(1.　　自発的　)に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は(2.　　自由　　)にその意思を決定しうる。

(2) 勧奨される者の(3.任意の意思形成)を妨げ、あるいは(4.　名誉感情　)を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として(5.　不法行為　)を構成する場合がある。

(3) 本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、(6.　　許容　　)される限界を越えている。また、従来と異なり年度を超えて勧奨が行われ、退職するまで続けると述べて、X1らに際限なく勧奨が続くのではないかとの(7.　心理的圧迫　)を加えたものであって許されない。組合の要求にも、退職しない限り応じないとの態度を示し、X1らに二者択一を迫るがごとき(7.　心理的圧迫　)を加えたものであり、いずれも不当といえる。

(4) 本件退職勧奨は、X1らの任命権者であるY市教育委員会の決定に基づき、Y市の職員が自己の職務として勧奨するに当り、その限度を越えX1らに(8.　義務なき　)ことを強要したものであり、少くとも過失によるものとして、Y市はX1らに、その被った損害を賠償すべき義務がある。