【総括版】労働法判例穴埋め問題（基本的な方向性）
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社労士サポートchでは、労働判例の穴埋め問題を提供しています。
しかし全部で8ページあり、時間がない受験生には見るのも大変･･･
そこで各判例の中でも「基本的な方向性」だけをピックアップしました。
個別の判例まで手が回らないなら、「基本的な方向性」をまずはおさえておきましょう。
「基本的な方向性」でもかなりのボリュームです。
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利用上の注意点
- 本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を複写しています
- 判例の骨子などを穴埋め問題としており、具体的な解説はしていません
- 日本法においては特に最高裁判所が示した判断を「判例」、下級審の判断は「裁判例」と区別されますが、ここではすべて「判例」として扱っています
この記事の執筆者
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タップできる目次
採用の自由
採用の自由について、基本的な方向性は以下のとおりです。
企業には、経済活動の一環として行う【 1 】があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかは、原則として自由とされています。特定の【 2 】を有する者をその故をもって雇い入れなくても、当然に違法とはできません。
【 3 】は雇入れそのものを制約する規定ではありません。
【 3 】は雇入れそのものを制約する規定ではありません。
採用内定の取消
採用内定の取り消しについて、基本的な方向性は以下のとおりです。
他に労働契約を締結するための【 1 】が予定されていない場合には、募集への応募は「申込み」であり、【 2 】はこの申込みを「承諾」したものとして、【 3 】を取り消せる労働契約（【 4 】付き）が成立したと解する。
【 3 】を取り消せるのは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。
【 3 】を取り消せるのは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。
出向
出向について、基本的な方向性は以下のとおりです。
就業規則等に出向規定があり、【 1 】に配慮した詳細な規定が設けられている場合、会社は従業員に、【 2 】を得ることなく、在籍出向を命じることができます。
ただし、出向者の【 3 】や人選の【 4 】、【 5 】等に問題がある場合は、【 6 】となりえます。
ただし、出向者の【 3 】や人選の【 4 】、【 5 】等に問題がある場合は、【 6 】となりえます。
配置転換
配置転換について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【 1 】に規定があり、勤務地等が限定されていない場合、企業は個々の労働者の【 2 】なしに転勤や配置転換を命じることできます。
ただし、【 3 】がない場合、【 4 】がある場合、【 5 】すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合は、権利の濫用となります。
ただし、【 3 】がない場合、【 4 】がある場合、【 5 】すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合は、権利の濫用となります。
募集条件と実際の労働条件が異なる場合
「募集条件と実際の労働条件が異なる場合」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
求人の申し込みは【 1 】に過ぎず、応募は契約の申込みであることから、【 2 】等の内容がそのまま、労働契約の内容になるとはいえません。
しかし、採用の際に内容を変更すると合意したと認められる特段の事情がない限り、【 2 】の内容は労働契約の内容となります。
しかし、採用の際に内容を変更すると合意したと認められる特段の事情がない限り、【 2 】の内容は労働契約の内容となります。
就業規則の効力
「就業規則の効力」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
就業規則は、事業場内での【 1 】、【 2 】であることから、その内容を現実に知っているか、【 3 】しているか否かにかかわらず、その適用を受けます。
内容が【 4 】であるかぎり、個々の労働者は適用を拒否できません。
使用者が労働者を【 5 】するには、就業規則で予め【 5 】の種別・事由を定め、これを労働者に【 6 】しておかなければなりません。
内容が【 4 】であるかぎり、個々の労働者は適用を拒否できません。
使用者が労働者を【 5 】するには、就業規則で予め【 5 】の種別・事由を定め、これを労働者に【 6 】しておかなければなりません。
内部告発と懲戒
「内部告発と懲戒」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
その【 1 】が真実であるなど一定の要件を満たした内部告発は正当な行為となります。
正当な告発を理由とする懲戒処分は無効であり、【 2 】として損害賠償の対象となりえます。
正当な告発を理由とする懲戒処分は無効であり、【 2 】として損害賠償の対象となりえます。
試用期間
「試用期間」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
労働者の【 1 】を評価・判断するための期間は、特段の事情がない限り、【 2 】された試用期間と解されます。
【 3 】は通常より広く認められますが、【 4 】とされる場合にのみ許されます。
また、【 5 】を越えた長期の試用期間は、【 6 】に反し無効となります。
【 3 】は通常より広く認められますが、【 4 】とされる場合にのみ許されます。
また、【 5 】を越えた長期の試用期間は、【 6 】に反し無効となります。
管理監督者
「管理監督者」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について【 1 】な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、【 2 】判断すべきものです。
判断基準としては、労働時間について【 3 】を有していることや、その地位と権限にふさわしい【 4 】の処遇を与えられていること等が挙げられます。
判断基準としては、労働時間について【 3 】を有していることや、その地位と権限にふさわしい【 4 】の処遇を与えられていること等が挙げられます。
年次有給休暇
「年次有給休暇」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
年次有給休暇の成立要件である【 1 】について、無効な解雇等で【 2 】就労を拒まれた日は、【 3 】に算入すべきものとして全労働日に含めて算定します。
年休取得による皆勤手当の減額等は、【 4 】の程度や取得に対する【 5 】の強弱等を総合し、権利取得の趣旨を【 6 】に失わせるものでない限り、無効とはいえないとされています。
年休取得による皆勤手当の減額等は、【 4 】の程度や取得に対する【 5 】の強弱等を総合し、権利取得の趣旨を【 6 】に失わせるものでない限り、無効とはいえないとされています。
中間収入の控除
「中間収入の控除」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
使用者の責に帰すべき事由による解雇の場合、労働者は解雇期間中の【 1 】を請求できますが、使用者は【 1 】に当たって、労働者の中間収入分を控除できます。
控除の限度額については、労基法26条との関係から、平均賃金の【 2 】割が限度となります。
控除の限度額については、労基法26条との関係から、平均賃金の【 2 】割が限度となります。
割増賃金不払い
「割増賃金不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
割増賃金請求の【 1 】は労働者側にありますが、使用者が労働時間を【 2 】する責務を果たしていない場合、労働者の個人的な【 3 】等でも一応の立証がされたものとし、使用者側が【 4 】な反証をしなければ請求が認容されることがあります。
【 5 】については、割増賃金相当部分とそれ以外の部分を【 6 】する必要があり、不足分があれば【 7 】を支払う必要があります。
【 5 】については、割増賃金相当部分とそれ以外の部分を【 6 】する必要があり、不足分があれば【 7 】を支払う必要があります。
賃金と他の債権の相殺
「賃金と他の債権の相殺」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
使用者が損害賠償債権を【 1 】として労働者の【 2 】と相殺することは、【 3 】違反として許されません。
ただし、労働者がその【 4 】に基づいて同意したと認めるに足りる【 5 】がある場合は有効です。
また、過払賃金の【 6 】は、時期が【 7 】しており、労働者の【 8 】を脅かすおそれのない場合には許容されます。
ただし、労働者がその【 4 】に基づいて同意したと認めるに足りる【 5 】がある場合は有効です。
また、過払賃金の【 6 】は、時期が【 7 】しており、労働者の【 8 】を脅かすおそれのない場合には許容されます。
賞与不払い
「賞与不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
賞与の【 1 】は、使用者の決定や労使の【 2 】等によって、具体的な算定基準等が定められることにより初めて発生します。
賞与の支給日または一定の基準日に【 3 】のみ賞与を支給するという取扱い（支給日在籍要件）は、有効であるとされています。
賞与の支給日または一定の基準日に【 3 】のみ賞与を支給するという取扱い（支給日在籍要件）は、有効であるとされています。
退職金不払い
「退職金不払い」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
退職金は、支給条件が明確な場合、労基法上の「【 1 】」としての賃金に該当します。
法的性格は、【 2 】的、【 3 】的、【 4 】的性格を併せ持ちます。
退職金の減額や不支給は、労働者のそれまでの功績を失わせるほどの重大な【 5 】がある場合などに限られます。
法的性格は、【 2 】的、【 3 】的、【 4 】的性格を併せ持ちます。
退職金の減額や不支給は、労働者のそれまでの功績を失わせるほどの重大な【 5 】がある場合などに限られます。
解雇
「解雇」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
使用者の解雇権の行使は、【 1 】を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、【 2 】として無効になります。
就業規則に定める【 3 】が中心的な争点となります。
解雇の理由には、【 4 】の不能、【 5 】の欠如、【 6 】違反、【 7 】、【 8 】協定などがあります。
就業規則に定める【 3 】が中心的な争点となります。
解雇の理由には、【 4 】の不能、【 5 】の欠如、【 6 】違反、【 7 】、【 8 】協定などがあります。
懲戒
「懲戒」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【 1 】の行為であっても、会社の【 2 】に支障をきたすおそれがある場合や【 3 】に重大な悪影響を与えるような場合には、懲戒処分の対象となります。
会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも【 4 】の阻害や取引上の【 5 】の発生を必要としませんが、諸般の事情から【 6 】に判断して、悪影響が相当重大であると【 7 】に評価される場合でなければなりません。
会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも【 4 】の阻害や取引上の【 5 】の発生を必要としませんが、諸般の事情から【 6 】に判断して、悪影響が相当重大であると【 7 】に評価される場合でなければなりません。
辞職
「辞職」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
退職の意思表示に対し、会社の承諾があれば【 1 】が成立しますが、承諾前なら【 2 】できます（信義則に反しない限り）。
【 3 】による退職の申し出は無効となります。
【 4 】週間を超える予告期間の設定や、【 5 】は退職の自由を制限するので無効です。
なお、退職の仕方によっては【 6 】が生じることがあります。
【 3 】による退職の申し出は無効となります。
【 4 】週間を超える予告期間の設定や、【 5 】は退職の自由を制限するので無効です。
なお、退職の仕方によっては【 6 】が生じることがあります。
有期契約・雇止め
「有期契約・雇止め」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
期間を定めた労働契約は、原則として【 1 】した場合は終了します。
しかし、反復更新により期間の定めのない契約と【 2 】に異ならない状態にある場合や、【 3 】の実態等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、【 4 】が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。
しかし、反復更新により期間の定めのない契約と【 2 】に異ならない状態にある場合や、【 3 】の実態等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、【 4 】が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。
退職勧奨
「退職勧奨」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
退職勧奨は、労働者に【 1 】に退職する意思を形成させるための行為であり、労働者は理由の如何を問わず、【 2 】で拒否できます。
勧奨される者の【 3 】を妨げ、あるいは【 4 】を害するような言動による勧奨行為は、【 5 】を構成する場合があります。
勧奨される者の【 3 】を妨げ、あるいは【 4 】を害するような言動による勧奨行為は、【 5 】を構成する場合があります。
労働条件の引き下げ
「労働条件の引き下げ」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
労働条件の【 1 】は、労働者の同意を得て行うことができますが、その判断は慎重に行わなければなりません。
同意の有無は、不利益の【 2 】、経緯、【 3 】等を考慮し、労働者の【 4 】に基づいて為されたものと認めるに足りる【 5 】が客観的に存在するか否かで判断されます。
同意の有無は、不利益の【 2 】、経緯、【 3 】等を考慮し、労働者の【 4 】に基づいて為されたものと認めるに足りる【 5 】が客観的に存在するか否かで判断されます。
事業場外労働のみなし
「事業場外労働のみなし」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
事業場外で業務に従事した場合に、【 1 】労働したとみなすには、「【 2 】を算定し難いとき」に該当しなければなりません。
これは【 3 】も背景に多様化する中で、【 4 】に判断するのは難しく、業務の【 5 】、指示・報告の【 6 】などの要素を考慮し、【 7 】に着目した上で判断する必要があります。
これは【 3 】も背景に多様化する中で、【 4 】に判断するのは難しく、業務の【 5 】、指示・報告の【 6 】などの要素を考慮し、【 7 】に着目した上で判断する必要があります。
労災支給処分と保険料認定処分の関係
「労災支給処分と保険料認定処分の関係」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
労災支給処分と保険料認定処分とは【 1 】した法律関係にあります。
労災支給処分が行政処分とされるのは、被災労働者の【 2 】等のためであり、【 3 】まで早期に確定しようとするものではありません。
メリット制適用企業は、保険料認定処分の取消訴訟等で、労災支給処分の違法性（【 4 】の不存在等）を主張することができます。
労災支給処分が行政処分とされるのは、被災労働者の【 2 】等のためであり、【 3 】まで早期に確定しようとするものではありません。
メリット制適用企業は、保険料認定処分の取消訴訟等で、労災支給処分の違法性（【 4 】の不存在等）を主張することができます。
無期・有期契約労働者間の格差
「無期・有期契約労働者間の格差」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の格差が不合理であるかどうかは、個別の労働条件ごとにその【 1 】に照らして判断されます。
職務内容等が異なる場合でも、その違いを考慮して両者の労働条件が【 2 】のとれたものであることが求められます（【 3 】）。
職務内容等が異なる場合でも、その違いを考慮して両者の労働条件が【 2 】のとれたものであることが求められます（【 3 】）。
セクハラ
「セクハラ」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
セクハラは、被害者の【 1 】や「働きやすい【 2 】のなかで働く利益」を侵害する行為として【 3 】にあたります。
使用者は、労働者に対して「働きやすい良好な【 2 】を維持する義務」を労働契約上の付随義務（【 4 】の義務）として負っており、これに違反した場合には【 5 】として損害賠償責任を負うことがあります。
使用者は、労働者に対して「働きやすい良好な【 2 】を維持する義務」を労働契約上の付随義務（【 4 】の義務）として負っており、これに違反した場合には【 5 】として損害賠償責任を負うことがあります。
マタニティハラスメント
「マタニティハラスメント」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
妊娠による軽易業務への【 1 】の行使を理由として、【 2 】等をしてはなりません。
転換を契機とした【 3 】は、原則として不利益取扱いに当たります。
【 3 】が有効であるには、女性労働者の【 4 】に基づいて承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するという、【 5 】が必要です。
転換を契機とした【 3 】は、原則として不利益取扱いに当たります。
【 3 】が有効であるには、女性労働者の【 4 】に基づいて承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するという、【 5 】が必要です。
過重労働
「過重労働」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
使用者は、業務の遂行に伴う【 1 】や【 2 】等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務（【 3 】）を負います。
労働者が恒常的に著しい【 4 】に従事し、使用者が【 5 】を認識しながら対策を講じない場合は損害賠償責任を負います。
労働者が恒常的に著しい【 4 】に従事し、使用者が【 5 】を認識しながら対策を講じない場合は損害賠償責任を負います。
メンタルヘルス
「メンタルヘルス」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
企業には、労働者の生命や身体等の安全、健康に配慮する義務、いわゆる「【 1 】（労契法5条）」があります。
メンタルヘルスの不調については、本人が【 2 】しにくい情報であることから、企業は労働者からの【 2 】がなくても、注意を払う義務を負っています。
メンタルヘルスの不調については、本人が【 2 】しにくい情報であることから、企業は労働者からの【 2 】がなくても、注意を払う義務を負っています。
仕事上のミスを理由とする損害賠償
「仕事上のミスを理由とする損害賠償」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
労働者が仕事上のミス等により使用者に損害を与えた場合でも、労働者が当然に【 1 】を負うものではありません。
労働者のミスは企業経営の運営自体に【 2 】するものであり、使用者がそのリスクを負うべきものと考えられます。
使用者の配慮の程度等諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から【 3 】と認められる限度で、労働者が責任を負うことがあります。
労働者のミスは企業経営の運営自体に【 2 】するものであり、使用者がそのリスクを負うべきものと考えられます。
使用者の配慮の程度等諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から【 3 】と認められる限度で、労働者が責任を負うことがあります。
会社物品の私的使用
「会社物品の私的使用」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
【 1 】に特段の定めがない限り、使用者に過度の【 2 】をかけないなど社会通念上相当と認められる限度であれば、業務用のパソコン等で私用メールを送受信しても【 3 】に違反するとまではいえません。
ただし、長期にわたり膨大な数の私用メールを送受信し続けることは、規程の有無にかかわらずその【 4 】から許されません。
ただし、長期にわたり膨大な数の私用メールを送受信し続けることは、規程の有無にかかわらずその【 4 】から許されません。
守秘義務
「守秘義務」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
労働契約上、労働者は使用者の【 1 】の秘密を保持すべき義務を負っています。
秘密保持義務違反をした場合、懲戒処分の対象となり得ます。
他方、労働者が自己の【 2 】のために必要な企業秘密を含む情報を弁護士に開示したことについては、【 3 】とはいえず、秘密保持義務に違反したとはいえないとした事例があります。
秘密保持義務違反をした場合、懲戒処分の対象となり得ます。
他方、労働者が自己の【 2 】のために必要な企業秘密を含む情報を弁護士に開示したことについては、【 3 】とはいえず、秘密保持義務に違反したとはいえないとした事例があります。
競業避止
「競業避止」について、基本的な方向性は以下のとおりです。
競業の制限が合理的範囲を超えて【 1 】を不当に拘束する場合には、公序良俗に反して無効となります。
合理的範囲内か否かは、制限する期間、場所的な範囲、【 2 】の範囲、【 3 】の有無等について、企業の利益と退職者の不利益等から判断されます。
同業他社へ就職した場合に退職金を半額とする規程も、【 4 】が無いとはいえないとした事例があります。
合理的範囲内か否かは、制限する期間、場所的な範囲、【 2 】の範囲、【 3 】の有無等について、企業の利益と退職者の不利益等から判断されます。
同業他社へ就職した場合に退職金を半額とする規程も、【 4 】が無いとはいえないとした事例があります。
ここまで見てくれた人だけの特典
上記のスライドをダウンロードできます。
スマホが使えないときなどにご活用ください。
その他の判例穴埋め問題
※本ページは厚生労働省の「確かめよう労働条件」を元に作成されております。
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