労働法判例穴埋め問題③（年次有給休暇・賃金①）｜社労士試験の勉強

(1) 年次有給休暇の成立要件である(1.　出勤率　)について、無効な解雇の場合のように労働者が使用者から(2.正当な理由なく)就労を拒まれたために就労することができなかった日は、(3.　出勤日数　)に算入すべきものとして全労働日に含めて算定します。

(2) 年次有給休暇を取得したことにより皆勤手当を減額することなどは、その趣旨、目的、それにより失う(4.　経済的利益　)の程度、年次有給休暇の取得に対する(5.事実上の抑止力)の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇の取得を抑制し、それにより労基法が労働者に年次有給休暇取得の権利を保障した趣旨を(6.　 実質的　　)に失わせるものでない限り、無効とはいえないとされています。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から(1.正当な理由なく)就労を拒まれたために就労することができなかった日は、年次有給休暇の成立要件における(2. 　出勤率　　)の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして(3.　全労働日　)に含まれるものというべきである。

(1) （現）労基法136条自体は、使用者の(1.　努力義務　)を定めたものであつて、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの(2. 私法上の効果 )を否定するまでの効力を有するものではない。

(2) 年次有給休暇取得による(3.　不利益措置　)は、労基法39条の精神に沿わない面を有することは否定できないが、その趣旨、目的、労働者が失う(4.　経済的利益　)の程度、年次有給休暇の取得に対する(5.事実上の抑止力)の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇を取得する権利の行使を(6.　　抑制　　)し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を(7.　 実質的 　)に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできない。

(3) Ｙ社の右措置は、年次有給休暇の取得を一般的に(6.　　抑制　　)する趣旨に出たものではなく、また、控除される皆勤手当の額が相対的に大きいものではないことなどから、年次有給休暇の取得を(7.　事実上抑止　)する力は大きなものではなかったというべきであり、公序に反する無効なものとまではいえない。

(1) 使用者の責に帰すべき事由による解雇の場合、労働者は解雇期間中の(1.　賃金支払　)を請求できますが、使用者は(1.　賃金支払　)に当たって、労働者の中間収入分を控除できます。

(2) 控除の限度額については、労基法26条との関係から、平均賃金の(2.　4　)割が限度となります。

(1) 使用者の責に帰すべき事由によって解雇された者が解雇期間内に他の職に就いて(1.　　利益　　)を得たときは、その(1.　　利益　　)が副業的なものであって解雇がなくても当然取得しうる等特段の事情がない限り、民法536条2項但書に基づき、使用者に償還すべき。

(2) 労基法26条の規定は、民法536条2項の｢使用者ノ責ニ帰スヘキ事由｣によって解雇された場合にも適用される。

(3) 解雇期間中の賃金全額の請求権を有すると同時に解雇期間中に得た利益を償還すべき義務を負っている場合に、特約がない限り、平均賃金の(2.　4　)割までは控除できる。

(1) 割増賃金請求の場合、要件事実の(1.　　立証責任　)は労働者側にありますが、労働者側の証拠が不十分でも、使用者が労働者の労働時間を(2.　適正に把握　)する責務を果たしていないことが考慮され、タイムカード等の明確な証拠がない場合であっても、労働者が作成して使用者に提出する書面(出勤簿、業務日誌等)や個人的な(3.　日誌、手帳 )等によって、一応の立証がされたものとし、使用者側が(4.有効かつ適切 )な反証をしなければ、労働者の請求が認容されることがあります。

(2) 時間外労働手当に代えて一定額を支払うという(5.　定額残業制　)は、労働基準法所定の計算方法による額以上の金額を支払っていれば、同法37条に違反しませんが、同法所定の計算方法によらない場合は、割増賃金として法所定の額が支払われていることを明確にするために、割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分とを(6.　明確に区別　)することを要します。法定休日労働の割増賃金相当分、深夜労働の割増賃金相当分についても同じです。また、(5.　定額残業制　)によってまかなわれる残業時間数等を超えて残業等が行われた場合には、その(7.　　差額　　)を別途支払う必要があります。

(1) 割増賃金の計算にあたり、仮に、月15時間の時間外労働に対する割増賃金が(1.　基本給　)に含まれるという合意がなされたとしても、基本給のうち時間外労働手当に当たる部分を(2.　明確に区別　)して合意し、かつ、労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを(3.　　合意　　)した場合にのみ、その予定時間外労働手当（固定残業手当）分を当該月の時間外労働手当の全部又は一部とすることができる。

(2) Xの基本給が上昇する都度予定割増賃金分が明確に区分されて(3.　　合意　　)がされた旨の主張立証も、労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが(3.　　合意　　)されていた旨の主張立証もない本件においては、Y社の主張は採用できない。
よって、Xの時間外労働に対する割増賃金は、(1.　基本給　)の全額及び各手当の額を計算の基礎として時間外労働の全時間数に対して支払わなければならない。

本件請求期間にXらに支給された歩合給の額が、Xらが時間外及び深夜の労働を行った場合においても(1.　　増額　　)されるものではなく、(2.通常の労働時間)の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを(3.　　判別　　)することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、Xらに対して労基法37条の規定する時間外及び深夜の(4.　割増賃金　)が支払われたとすることは困難であり、本件請求期間におけるXらの時間外及び深夜の労働について、法令の規定に従って計算した額の(4.　割増賃金　)を支払う義務がある。

(1) ･･･（略）･･･、Y銀行A支店において、午前8時15分から始業時刻までの間の勤務については、Y銀行の(1.　黙示の指示　)による労働時間と評価でき、原則として時間外勤務に該当すると認められる。

(2) Xは、勤務先には午前8時過ぎ頃までに出勤することを常としていたことが認められるから、手帳に記載のあるなしにかかわらず、上記基準に従い、午前8時15分までには出勤して勤務に従事していたと(2.　　推認　　)するのが相当である。

(1) ･･･（略）･･･
また、上記約定においては、月額41万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と(1.　　区別　　)されて時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない上、上記の割増賃金の対象となる1か月の時間外労働の時間は、月によって勤務すべき日数が異なること等により相当大きく変動し得るものである。そうすると、月額41万円の基本給について、(2. 通常の労働時間 )の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを(3.　　判別　　)することはできないものというべきである。

(2) ･･･（略）･･･

(1) ･･･（略）･･･労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(1.　　判別　　)することができることが必要であり，上記割増賃金に当たる部分の金額が法に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその(2.　　差額　　)を労働者に支払う義務を負うというべきである。

(2) ＸとＹとの間においては，･･･（略）･･･、このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった。
そうすると，本件合意によっては、Ｘ に支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできないのであり、Ｘに支払われた年俸について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(1.　　判別　　)することはできない。

(3) したがって，Ｙ のＸ に対する年俸の支払により、Ｘ の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。

(1) ･･･（略）･･･／(2) ･･･（略）･･･

(3) ①本件雇用契約書及び採用条件確認書並びに賃金規程において，業務手当が(1.　時間外労働　)に対する対価として支払われる旨が記載されていたこと、X以外の各従業員との間で作成された確認書にも同様の記載がされていたことから，Y社の賃金体系においては，業務手当が(1.　時間外労働　)等に対する対価として支払われるものと位置付けられていたということができること、

②業務手当（約28時間分の(1.　時間外労働　)に対する割増賃金相当）は，実際の(1.　時間外労働　)等の状況と大きく　　(2.　　かい離　　)するものではないことから，Xに支払われた業務手当は，(1.　時間外労働　)等に対する対価として支払われるものとされていたと認められる。