労働法判例穴埋め問題⑦（労働者間の格差・ハラスメント・過重労働・メンタルヘルス）｜社労士試験の勉強

(1) 有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の格差が不合理であるかどうかは、個別の労働条件ごとにその(1.趣旨・性質 )に照らして判断されます。

(2) 職務内容等が異なる場合でも、その違いを考慮して両者の労働条件が(2.　　均衡　　)のとれたものであることが求められます(3.（　均衡待遇　）)

(1) 無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当は、安全輸送による顧客信頼確保、特定作業への対価、食事費補助、業務円滑化のための皆勤奨励、通勤費補助というそれぞれの(1. 趣旨・性質 )に照らし、有期契約社員へ不支給又は低額支給は(2.　　不合理　)である。

(2) 住宅手当は、住宅費補助の趣旨で支給されるものであり、広域転勤が予定される無期雇用社員のみに支給することは(2.　　不合理　)でない。

(1) 定年後に再雇用されていることは賃金格差を不合理でないとする1つの考慮要素となる。

(2) 再雇用であることと関連のない賃金項目については正社員との(1.　均等待遇　)が求められる。

(3) 再雇用であることと関連する賃金項目についても事情の違いに応じた(1.　均等待遇　)が求められ、この均衡の幅を判断する際には(2.　労使交渉　)のプロセスや使用者の(3.　経営判断　)（賃金体系の設計）も考慮される。

(4) Ｙ社では、(2.　労使交渉　)を経て、老齢厚生年金報酬比例部分の支給開始までの間に再雇用者に対して2万円の調整給を支給するなど賃金制度設計上の配慮や工夫をしており、年収の2割程度の相違は不合理でない。

(5) 精勤手当について、再雇用者と正社員との間で皆勤を奨励する(4.　　必要性　)に相違はなく、再雇用者へ精勤手当の支給されないこと、再雇用者の時間外手当の計算基礎に精勤手当が含まれないことは、不合理である。住宅手当、家族手当、役付き手当、賞与を正社員のみに支給することは、その(5.趣旨・目的)に照らして不合理ではない。

(1) セクハラは、被害者の(1.　人格的利益　)や「働きやすい(2.　職場環境　)のなかで働く利益」を侵害する行為として(3.　不法行為　)にあたり損害賠償請求の対象となりえます。例えば、(4.上司たる地位)を利用して性的関係を迫る、相手の意に反して身体を触る、卑猥な言葉をかける、交際を迫ってつきまとうなどの行為がそれにあたります。

(2) 使用者は、その被用者の行為がセクハラとして(3.　不法行為　)に当たる場合、使用者として被害者に対して(5.損害賠償責任)を負う場合があります。

(3) 使用者は、労働者に対して「働きやすい良好な(2.　職場環境　)を維持する義務」を労働契約上の付随義務（(6.　信義則上　)の義務）または(3.　不法行為　)法上の注意義務として負っており、これに違反した場合には(7.債務不履行)または(3.　不法行為　)として、(5.損害賠償責任)を負うことがあります。

(1) ･･･（略）･･･。

(2) Ｙ社は、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、･･･（略）･･･、セクハラ防止のために種々の取組を行っていた。Ｘらは、管理職として部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為を繰り返したものであって、その(1.　　職責　　)や立場に照らしても著しく不適切である。

(3) 管理職であるＸらが反復継続的に行った極めて不適切なセクハラ行為がＹ社の(2.　企業秩序　)や職場規律に及ぼした(3.　有害な影響 )は看過し難い。

(4) 出勤停止処分が懲戒処分として重きに失し、社会通念上相当性を欠くものではない。Ｙ社は(4.　懲戒権　)を濫用したものとはいえず、出勤停止処分及び降格処分は有効である。

(1) A社は就業環境に関して労働者からの相談に応じて適切に対処すべき雇用契約上の(1.　付随義務　)を負うが、Ｙ社はＡ社の負う(1.　付随義務　)を履行する義務を負うものではない。Ａ社が(1.　付随義務　)に基づく対応を怠ったことのみをもって、Y社のⅩに対する(2.　信義則上　)の義務違反があったとはいえない。

(2) Y社においては、子会社を含めたグループ会社の事業場内での違反行為によって被害を受けた従業員が相談窓口に相談を申し出れば、Ｙ社は相応の対応することとされている。したがって、申し出の具体的状況によっては、Y社は、申し出者に対し適切に対応すべき(2.　信義則上　)の義務を負う。

(3) 退職前にＸは相談窓口に相談の申し出をしていないから、退職前のＢの行為について、Ｙ社はＸに対して上記(2)の義務を負うものではない。

(4) 退職後において、Ｘの元同僚が相談窓口に対して事実確認等の対応を求めたが、相談窓口体制は申立者の求める通りの対応を取ることを義務付けるものではない。また、相談内容が、Xの退職後相当の期間を経過したものであり、かつ、(3.　事業場外　)の出来事であったから、Ｙ社には上記(2)の義務違反はない。

(1) 妊娠したことによって労働者が軽易な業務への(1.　転換権　)を行使した場合（労基法65条3項）、使用者はその要求に応じなければならず、軽易な業務への転換の要求をしたことを理由として、使用者はその女性労働者に対して(2.　　解雇　　)その他の不利益な扱いをしてはなりません（均等法9条3項）。

(2) 女性労働者が(1.　転換権　)の行使により軽易な業務になったことを契機として、使用者がその女性労働者に対して(3.　　降格　　)を行う場合は、原則として均等法9条3項の不利益取り扱いに当たります。

(3) 使用者が軽易な作業への転換権の行使を理由にその女性労働者を(3.　　降格　　)した場合、その(3.　　降格　　)が有効であるためには、それが女性労働者の(4.　自由な意思　)に基づいて(3.　　降格　　)を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するという、均等法9条3項の趣旨及び目的に実質的に反しない(5.特段の事情)が必要です。

(1) ･･･（略）･･･、本件措置1による降格は、軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず、Ｘの(1.　　意向　　)に反するべきであったというべきである。

(2) Ｘにおいて、本件措置1による影響につき事業主から適切な説明を受けて(2.　十分に理解　)した上でその諾否を決定し得たものとはいえず、Ｘにつき・・・(3.　自由な意思　)に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が(4.　客観的　　)に存在するということはできないというべきである。

(3) 本件措置1については、Ｙ生協における業務上の負担の軽減の内容や程度を基礎付ける事情の有無などの点が明らかにされない限り、・・・均等法9条3項の趣旨及び目的に(5.　実質的　)に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできないものというべきである。

(1) 本件措置１について
均等法9条3項の規定は、同法の定める目的及び(1.　基本理念　)を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する　強行規定　として設けられたものと解され、女性労働者につき軽易業務への転換等を理由として(2.不利益取扱い)をすることは同項に違反して違法であり、無効であると解されるところ、本件措置1につき、これを違法、無効でないとする事由が存在しない。

(2) ･･･（略）･･･、Ｘが副主任免除に異議がなかったとまではいえず、承諾を(3.　自由意思　)だと認定する合理的理由が客観的に存在するとまではいえない。

(3) Ｙ生協には、本件措置1をなすにつき、使用者として、Ｘとしての母性を尊重し職業生活の充実の確保を果たすべき義務に違反した(4.　　過失　　)（不法行為）、労働法上の(5.配慮義務違反)（債務不履行）があるというべきであり、その重大さも不法行為又は債務不履行として民法上の(6.　損害賠償責任　)を負わせるに十分な程度に達していると判断できる。

(1) 使用者は「その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う(1.　　疲労　　)や(2.　心理的負荷　)等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務」(3.（安全配慮義務）)を負う（電通事件最高裁判決）。

(2) 労働者が恒常的に著しく長時間にわたり業務に従事しており、会社側が労働者の(4.健康状態の悪化)を認識しながらも、(5.　負担軽減　)等を講じない場合には、使用者は(3.　安全配慮義務　)違反を理由とした民事損害賠償責任を負う。

(3) 労災認定においても、労働者に対し恒常的に著しい(6.　長時間労働　)が認められた場合、「過重な(7.精神的・身体的負荷)がＸの右基礎疾患をその自然の経過を超えて憎悪させ、右発症に至ったものとみるのが相当」とし、労災不支給決定処分が取り消され（横浜南労基署長事件最高裁判決）、その後の労災認定基準の大幅な見直しに繋がった。

(1) 労働者が労働日に(1.　　長時間　　)にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、(2.　　疲労　　)や(3.心理的負荷 )等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。･･･（略）･･･。

使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う(2.　　疲労　　)や(3. 心理的負荷 )等等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう(4. 注意する義務 )を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の(5.　指揮監督　)を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである。

(2) ･･･（略）･･･。

(3) 原審は、右経過に加えて、うつ病の発症等に関する前記の知見を考慮し、Ａの業務の遂行とそのうつ病り患による自殺との間には(6.相当因果関係)があるとした上、Ａの上司であるＢ及びＣには、Ａが恒常的に著しく(7.　　長時間　　)にわたり業務に従事していること及びその健康状態が悪化していることを認識しながら、その負担を軽減させるための措置を採らなかったことにつき(8.　　過失　　)があるとして、Ｙの民法715条に基づく(9.損害賠償責任)を肯定したものであって、その判断は正当として是認することができる。

(1) Xの業務は、業務の性質からして(1.　精神的緊張　)を伴うものであった上、不規則なものであり、その時間は早朝から深夜に及ぶ場合があって拘束時間が極めて長く、また、待機時間の存在を考慮しても、その労働密度は決して低くはないというべきである。

(2) とりわけ発症の約半年前の昭和58年12月以降の勤務は(2.精神的、身体的)にかなりの負担となり、慢性的な疲労をもたらしたことは否定し難い。加えて、発症の前日から当日の業務は、それまでの長期間にわたる(3.　　過重　　)な業務負担の継続と相まって、Xにかなりの(2.精神的、身体的)負荷を与えたものとみるべきである。

(3) ･･･（略）･･･

(1) 企業には、労働者の生命や身体等の安全、健康に配慮する義務、いわゆる「(1.　安全配慮義務　)（労契法5条）があります。

(2) メンタルヘルスの不調については、本人が(2.　　申告　　)しにくい情報であることから、企業は、労働者からの(2.　　申告　　)がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき(1.　安全配慮義務　)を負っています。この(1.　安全配慮義務　)を果たさないときには、損害賠償責任が生じます。

(1) メンタルヘルスに関する神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等の情報は、労働者にとって、自己の(1.プライバシー)に属する情報であり、人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報である。

(2) 企業者は、必ずしもメンタルヘルスに関する情報について労働者からの(2.　　申告　　)がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき(3.安全配慮義務)を負っている。

(3) 労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、労働者本人から積極的な(2.　　申告　　)が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の(4.　心身の健康　)への配慮に努める必要があるものというべきである。

(4) 労働者がメンタルヘルスに関する情報を企業者に　　申告　　しなかったことをもって、(3.安全配慮義務)違反に基く損害賠償の額を定めるにあたって(5　 過失相殺　)をすることはできない。