労働法判例穴埋め問題④（賃金②・解雇）｜社労士試験の勉強

(1) 使用者が労働者の債務不履行又は不法行為を理由とする損害賠償債権を(1.　自働債権　)として労働者の(2.　賃金債権　)と相殺することは賃金の全額払い原則違反として許されません。

(2) 労働者がその(3.　自由な意思　)に基づいて相殺に同意をしたと認めるに足りる(4.　合理的な理由 )が客観的に存在するときには、合意を得てした相殺は有効です。

(3) 過払賃金の清算のための(5.　調整的相殺　)は、過払いのあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に(6.合理的に接着)した時期に、労働者にあらかじめ予告され、その額が多岐にわたらないなど、労働者の(7.経済生活の安定)を脅かすおそれのない場合には、全額払い原則違反とはいえません。

(1) 労働基準法24条1項は、賃金は原則としてその全額を支払わなければならない旨を規定しており、これによれば、（1.　賃金債権　)に対して損害賠償債権をもって相殺することは許されないと解される。

(2) 高裁判決が、賃金額を確定することなく、漫然とその全額について、Y社のXに対する(2.損害賠償債権)による相殺の意思表示を有効と認め、これによりXの(1.　賃金債権　)は消滅したものと判断したのは、法律の適用を誤った結果、審理不尽理由不備の違法を犯したものである。

(1) 労基法24条1項の賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に(1.　賃金を控除　)することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の(2.　 経済生活 　)を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の(3.　賃金債権　)と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその(4.　自由な意思　)に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の(4.　自由な意思　)に基づいてされたものであると認めるに足りる(5.合理的な理由)が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は労基法24条1項に違反するものとはいえない。

(2) ･･･（略）･･･／(3) ･･･（略）･･･

(1) 賃金過払による相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に(1.合理的に接着)した時期においてなされ、その金額、方法等においても労働者の(2.経済生活の安定)をおびやかすおそれのないものである場合にかぎり、許されるものと解される。

(2) ･･･（略）･･･

(1) 賞与の(1.　請求権　)は、使用者の決定や労使の(2.　合意・慣行　)等によって、具体的な算定基準や算定方法が定められ、支給すべき金額を定めることにより初めて発生します。

(2) 賞与の支給日または一定の基準日に(3.　在籍する者　)のみ賞与を支給するという取扱いは、有効であるとされています。

(1) 期末勤勉手当の支給については、給与規程に「その都度理事会が定める金額を支給する。」との定めがあるにとどまり、具体的な支給額又はその算定方法の定めがないことから、･･･（略）･･･、期末勤勉手当の(1.　請求権　)は、理事会が支給すべき金額を定めることにより初めて(2. 具体的権利 )として発生する。

(2) 本件期末勤勉手当の支給額については、･･･（略）･･･、人事院勧告を受けて11月理事会で正式に決定する旨の留保が付されたことから、･･･（略）･･･、本件期末勤勉手当の(1.　請求権　)は、11月理事会の決定により初めて(2. 具体的権利 )として発生したものと解される。

(3) したがって、本件期末勤勉手当において本件調整をする旨の決定は、既に発生した(2. 具体的権利 )である期末勤勉手当の(1.　請求権　)を処分し又は変更するものであるとはいえず、この観点から効力を否定されることはない。

Ｙ銀行においては、本件就業規則32条の改訂前から支給日に在籍している者に対してのみ決算期間を対象とする賞与が支給されるという(1.　　慣行　　)が存在し、就業規則32条の改訂は単にＹ銀行の労働組合の要請によって(1.　　慣行　　)を明文化したものであって、その内容においても(2.　合理性　)を有する。右事実関係のもとにおいては、Ｘは、Ｙ銀行を退職した後を支給日とする賞与については(3.　受給権　)を有しない。

(1) 退職金は、就業規則や労働協約により支給条件が明確に定められている場合、労働基準法11条の「(1.　労働の対償　)」としての賃金に該当します。その法的性格は、(2.賃金後払い)的性格、(3.功労報償 )的性格、(4.生活保障 )的性格を併せ持ち、個々の退職金の実態に即して判断することとなります。

(2) 退職金の支給基準において、一定の事由がある場合に退職金の減額や不支給を定めることは認められますが、(2.賃金後払い)的性格及び(3.功労報償 )的性格を考慮すれば、労働者のそれまでの功績を失わせるほどの重大な(4.　背信行為　)がある場合などに限られます。

(1) 懲戒解雇により退職するものには退職金を支給しないとするような退職金の支給制限規定は、一方で、退職金が(1.　功労報償　)的な性格を有することに由来する。他方、退職金は、(2.　賃金の後払い)的な性格を有し、従業員の退職後の生活保障という意味合いをも有する。

(2) 本件のように、(2.　賃金の後払い)的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である。ことに、それが職務外の(3.　非違行為　)である場合には、業務上横領のような犯罪行為に匹敵するような強度な(4.　背信性　)を有することが必要である。このような事情がないにもかかわらず、会社と直接関係のない(5.　非違行為　)を理由に、退職金の全額を不支給とすることは、経済的にみて過酷な処分というべきであり、不利益処分一般に要求される(6.　比例原則　)にも反すると考えられる。

(3) 本件行為は、相当強度な(7.　背信性　)を持つ行為であるとまではいえないから、Ｙ社は、本件条項に基づき、その退職金の全額について、支給を拒むことはできない。他方、会社及び従業員を挙げて痴漢撲滅に取り組んでいるＹ社にとって、本件行為が相当の不信行為であることは否定できないから、本件がその全額を支給すべき事案であるとは認め難く、本来支給されるべき退職金のうち、3割に相当する額の支給が認められるべきである。

(1) ･･･（略）･･･、Ｙ社が退職金規則で、右制限に反して同業他社に再就職した社員の退職金を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が(1.　功労報償的　)な性格を併せ持っていることからすれば、合理性のない措置とはいえない。

(2) こうした退職金の定めは、制限に反する就職をしたことにより勤務中の(2.　　功労　　)に対する評価が減殺されて、一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか退職金の権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、この定めは、その退職金が労基法上の賃金にあたるとしても、労基法16条（(3. 損害賠償予定 )の禁止）、24条1項（(4.　全額払い　)の原則）、民法90条（(5.　公序良俗　)）等の規定に違反するものではない。

(1) 判例では、使用者の解雇権の行使は、それが(1.客観的に合理的な理由)を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になるとしています（(2. 解雇権濫用 )法理）。

(2) 解雇事由については、「(1.客観的に合理的な理由)」の主張立証は、就業規則に定める(3.解雇事由該当性)が中心的な争点となります。そして(3.解雇事由該当性)ありとされる場合においても、なお解雇の相当性が検討されます。

(3) 普通解雇の「　客観的に合理的な理由　」については、概ね次のように分類することができます。

1. 労働者の(4.　労務提供　)の不能による解雇
2. 能力不足、成績不良、勤務態度不良、(5.　適格性　)欠如による解雇
3. (6.　職場規律　　)違反、職務懈怠による解雇
4. (7.経営上の必要性)による解雇
5. (8.ユニオンショップ)協定による解雇

労働組合から除名された従業員に対し(1.ユニオン・ショップ協定)に基づく労働組合に対する義務の履行として会社が行う解雇は、(1.ユニオン・ショップ協定)によって会社に(2.　解雇義務　)が発生している場合にかぎり、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当なものとして是認することができるのであり、当該除名が無効な場合には、会社に(2.　解雇義務　)が生じないから、かかる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会的に相当なものとして是認することはできず、他に解雇の合理性を裏づける特段の事由がないかぎり、(3.解雇権の濫用)として無効であるといわなければならない。

以上認定の事実からすれば、Xは、Yの就業規則取扱規程に定める心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当すると認められ、本件解雇には、(1.相当な解雇理由)が存在し、かつその手段も不相当なものでなく、解雇権の濫用には当たらないといえる。

(1) Xが、Yの従業員として、(1. 平均的な水準 )に達していなかったからといって、直ちに本件解雇が有効となるわけではない。

(2) 就業規則一九条一項各号に規定する解雇事由をみると、「精神又は身体の障害により業務に堪えないとき」、「会社の経営上やむを得ない事由があるとき」など(2.　極めて限定的　)な場合に限られており、(1.　平均的な水準　)に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。

(3) Xについて、検討するに、確かにすでに認定したとおり、(1.　平均的な水準　)に達しているとはいえないし、Yの従業員の中で下位一〇パーセント未満の考課順位ではある。しかし、人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに(3.　労働能率　)が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。

(4) Yとしては、Xに対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その(3.　労働能率　)の向上を図る余地もあるというべきであり（実際には、債権者の試験結果が平均点前後であった技術教育を除いては、このような教育、指導が行われた形跡はない。）、いまだ「(4.　労働能率　)が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。

Xの私用メールなどについては、Xの義務に違反するところがあるといわざるを得ないが、これを解雇理由として(1.　過大に評価)することはできず、また、要員の私的あっせん行為についても、そのような事実が窺われるとする余地はあるものの、これを認めるに足りず、このようなYが主張する(2.　服務規律　)違反、(3.職務専念義務)違反については、解雇を可能ならしめるほどに重大なものとまでいうことはできない。また、Yの指摘するXの能力不足についても、上記のとおり、解雇を理由づけるほどまでに能力を欠いているとは認め難い。そして、これらの事情を総合すると、Xの勤務態度、能力につき全く問題がないとはいえないものの、これをもってしても、いまだXを解雇するについて(4. 正当な理由 )があるとまでいうことはできず、本件解雇は、(5.解雇権の濫用)として、その効力を生じないものといわざるを得ない。

特定の事業部門の閉鎖に伴い当該事業部門に勤務する従業員を解雇するについて、それが「やむを得ない事業の都合」によるものと言い得るためには、

第一に、当該事業部門を閉鎖することが企業の(1.合理的運営上)やむをえない必要に基づくものと認められる場合であること、

第二に、当該事業部門に勤務する従業員を同一又は(2.　　遠隔　　)でない他の事業場における他の事業部門の同一又は(3.　類似職種　)に充当する余地がない場合、あるいは配置転換を行ってもなお全企業的に見て(4.　剰員の発生　)が避けられない場合であって、解雇が特定事業部門の閉鎖を理由に(5.　会社の恣意　)によってなされるものでないこと、

第三に、具体的な解雇対象者の選定が(6.客観的、合理的)な基準に基づくものであること、以上の三個の要件を充足することを要し、特段の事情のない限り、それをもって足りるものと解するのが相当である。

(1) ユニオン・ショップ協定によって、労働者に対し、解雇の威嚇の下に特定の労働組合への加入を強制することは、それが労働者の(1.組合選択の自由)及び他の(2.労働組合の団結権)を侵害する場合には許されないものというべきである。

(2) したがって、ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の(3.　解雇義務　)を定める部分は、右の観点からして、民法九〇条の規定により、これを無効と解すべきである（憲法二八条参照）。

(3) そうすると、会社が、ユニオン・ショップ協定に基づき、このような従業員に対してした解雇は、同協定に基づく(3.　解雇義務　)が生じていないのにされたものであるから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することはできず、他に(4.解雇の合理性)を裏付ける特段の事由がない限り、(5.解雇権の濫用)として無効であるといわざるを得ない。

(4) Yが、ユニオン・ショップ協定に基づき、Xらに対してした本件各解雇は、同協定によるYの(3.　解雇義務　)が生じていないときにされたものであり、本件において他にその(6.　合理性　)を裏付ける特段の事由を認めることはできないから、結局、本件各解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することはできず、(5.解雇権の濫用)として無効であるといわなければならない。

(1) 職務の遂行に関係のない(1.　　職場外　)の行為であっても、会社の(2.　 円滑な運営 　)に支障をきたすおそれがある場合や(3.　社会的評価　)に重大な悪影響を与えるような場合には、その行為を理由に懲戒処分を行うことが認められます。

(2) 労働者の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも、(4.　　業務　　)を具体的に阻害したことや取引上の(5.　　不利益　　)が現に発生したことなどを必要とするものではありませんが、その行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針やその従業員の地位・職種等諸般の事情から(6.　　総合的　　)に判断して、会社の(7.　社会的評価　)に及ぼす悪影響が相当重大であると(8.　　客観的　　)に評価される場合でなければなりません。

(1) 会社は、その(1.　社会的評価　)に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、職務の遂行とは直接関係ない(2.　私生活上　)のものであっても規制することができる。

(2) 会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも(3.　　業務　　)を具体的に阻害したとか取引上の(4.　　不利益　　)が現に発生したことを必要としないが、その行為の性質や情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針やその従業員の地位・職種等諸般の事情を(5.　　総合的　　)に判断して、従業員の行為が、会社の(6.　社会的評価　)に及ぼす悪影響が相当重大であると(7.　　客観的　　)に評価される必要がある。

(3) Xらの行為がY社の(6.　社会的評価　)を若干低下せしめたことは否定できないが、Y社の体面を著しく汚したものとして懲戒解雇又は諭旨解雇の事由とするには、なお不十分である。