労働法判例穴埋め問題①（採用・配置）｜社労士試験の勉強

(1) 企業には、経済活動の一環として行う（①契約締結の自由）があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由とされています。特定の（②　思想、信条　）を有する者をその故をもって雇い入れなくても、当然に違法とはできません。

(2) （③　労基法3条　）は雇入れそのものを制約する規定ではありません。

(1) （①憲法14・19条）は、専ら国や公共団体と個人の関係を規律するもので、（②　私人相互　）の関係を直接規律することを予定したものではない。

(2) 企業者は、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかを、法律その他による特別の制限がない限り、原則として（③　　自由　　）に決定できるのであって、企業者が特定の（④　思想、信条　）を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、当然に違法とはできない。

(3) 企業者が、労働者の採否を決定するにあたり、労働者の（④　思想、信条　）を調査するあるいはその者に（⑤　　申告　　）させることも、法律上禁止された違法行為といえない。

(4)（⑥ 　労基法3条　）は雇入れそのものを制約する規定ではない。

(5) （⑦解約権の留保 ）は、採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく（⑧　最終的決定　）を留保する趣旨でされるものであるが、これを行使できるのは、（⑦解約権の留保 ）の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合に限られる。

(1) 他に労働契約を締結するための（①特段の意思表示）が予定されていない場合には、申込みの誘引としての募集に応募したのは、労働契約の申込みであり、（②採用内定通知 ）はこの申込みを承諾したものとして、誓約書の提出とあいまって、就労の始期を大学を卒業した直後とし、その間、誓約書に記載された五項目に該当する行為があれば（③　採用内定　）を取消せる労働契約が成立したと解する。

(2)（③ 　採用内定　）を取り消せるのは、内定当時知ることができないか、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として（③　採用内定　）を取消すことが（④　解約権留保　）の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。

(1) （①採用内定通知）のほかには（②　労働契約　）を締結するための特段の意思表示が予定されていなかったことからすると、申込みの誘引としての募集に応募したのは、（②　労働契約　）の申込みである。

(2) この申込みを承諾したものとしての（①採用内定通知）は、誓約書の提出とあいまって、就労の始期を昭和44年に大学を卒業した直後とし、その間、誓約書に記載された五項目に該当する行為があれば（③　採用内定　）を取消せる労働契約が成立したと解する。

(3) （③　採用内定　）を取り消せるのは、内定当時知ることができないか、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として（③　採用内定　）を取消すことが（④解約権留保 ）の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。

(1) Xは、非合法活動を誇示し武力斗争を標榜する地区反戦青年委員会に属し、比較的軽微な事件とはいえ、道路交通法、公安条例違反という具体的な越軌行為を集団的に行なっており、社会的に（①　 公共性 　）の高い公社Yの職員として稼働させた場合には反戦グループに同調して（②職場の秩序 ）を乱し業務を阻害する具体的な危険性があり、Yが見習社員としての適格性を欠くと判断したのは首肯しうる。

(2) YがXの（③政治的信条）や政治的所属関係を嫌悪し、無届デモへの参加や逮捕・起訴猶予処分に名をかりたものとはいえず、公序良俗に反するとも、思想の自由、結社・表現の自由に違反するともいえない。

(1)（① 始期付解約留保権）付労働契約の解約権を行使できるのは、（②解約権留保 ）の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認できるものに限られる。

(2) 採用内定者は現に就労していないが、当該契約に拘束されていて他に就職できないのだから、企業が経営の悪化等を理由に留保した解約権を行使する場合には、いわゆる（③　整理解雇　）の有効性の判断に関する（④　四要素　）を総合考慮のうえ、（② 解約留保権 ）の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべき。

(3) Yは、人員削減の必要性が高く、従業員に希望退職等を募る一方、Xら採用内定者に相応の補償を提示し入社辞退を勧告するとともに、Xには入社を前提に職種の変更を打診したなど、採用内定の取消を回避するために（⑤　相当の努力　）を尽くしており、内定を取り消したことには、客観的に合理的な理由がある。

(4) しかし、内定を取り消す前後のYの対応には（⑥　誠実性　）に欠けるところがあること、採用内定に至る経緯や内定取消によってXが（⑦著しい不利益）を被っていることを考慮すると、内定取消は社会通念に照らし相当と是認することはできない。

(1) 福岡地裁：

ⅰ)（①始期付解約権留保）付労働契約が成立していたとは言えないこと、

ⅱ)採用内定通知書授与の日のわずか数日前に至った段階では、労働契約が確実に締結されるであろうとのXの期待は法的保護に値する程度に高まっていたこと、

ⅲ)Yは内々定取消しに（②誠実に対応した）とは言えないこと、等からすると、

ⅳ)労働契約を締結する過程における（③　信義則　）に反し不法行為を構成する(損害賠償を認めその余を棄却)。

(2) 福岡高裁：

ⅰ)期待権などを侵害しているが、

ⅱ)内々定後の経過からすると（①始期付解約権留保）付労働契約が成立したとは言えないから、内定の場合と同様の精神的損害が生じたとすることはできない、

ⅲ)（④　信義則　）に反した不法行為による慰謝料の請求には理由がある(労働契約に反した不法行為による損害賠償は認容しなかった)。

(1) 就業規則にも労働協約にも出向規定が定められ、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などその処遇等に関して（①出向者の利益）に配慮した詳細な規定が設けられている場合には、会社は従業員に、（②個別的に同意）を得ることなく、在籍出向を命じることができます。

(2) 在籍出向させることに合理性・必要性があり、出向者の（③　人選基準　）にも合理性があり、具体的な人選もその（④　不当性　 ）をうかがわせるような事情がなく、出向によっても業務内容や勤務場所には何らの変更もなく、その生活関係、労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえず、（⑤　発令手続　）に不相当な点があるともいえないものの場合には、（⑥権利の濫用 　）とはいえません。

(1) 新たな出向規定が不利益変更にあたるとしても、その内容や制定手続き、経営をめぐる諸般の事情を総合すれば、出向に関する各規定はいずれも有効なものであり、趣旨に即して（①合理的に運用）される限り、個々の諾がなくて、出向義務が生じる。

(2) 本件出向命令には業務上の（②　必要性　）、人選の（③　合理性　）ともになく、権利の濫用にあたり、諭旨解雇は無効とした。

(1) 就業規則にもXらに適用される労働協約にも出向に関して詳細に規定されている下にあっては、Y社はXらにその（①　　同意　　）を得ることなく在籍出向を命じることができる。

(2) Y社との労働契約関係は形骸化しているとはいえず、出向期間が長期化しているからといって、個別的な同意が必要な（②　転籍出向　）と同視できない。

(3) C社に業務を委託するという経営判断には（③　合理性　）があり、当該業務に従事していたXらを出向させる必要があり、出向させる要員の人選基準には（③　合理性　）があり、具体的な人選にも不当性はなかった。

(4) 出向によってXらの業務内容や勤務場所には何ら変更ない上、出向中の社員の処遇等が著しい不利益を受けるものとはいえず、発令手続に不相当な点がないという事情からすれば、本件各出向命令は（④権利の濫用 ）に当たらない。

(1) 就業規則第4条の出向・配置転換規定に基づき、個別的な（①　 同意 　）を得ることなく、出向・配置転換を命じることができる。

(2) Y社とA社は実質的に同一の会社であり、Y社からA社への出向は、配置転換の場合と特段の差異は生ぜず、個別的な（①　 同意 　）は必要ない。

(3) X1の両親を介護しなければならない家庭の事情を考慮すると転居を伴う出向は酷に失するとともに、「家庭の事情」を考慮するとの（②　人選方針　）にも反するものであり、（③人事権を濫用）したものとして無効である。

(1) （　就業規則　）に、業務上の都合により転勤や配置転換を命じることができる旨が定められており、実際にこれに基づき転勤が頻繁に行われ、雇用契約で勤務地や職種が限定されていない場合には、企業は個々の労働者の（②　 同意 　）なしに転勤や配置転換を命じることできます。

(2) 転勤や配置転換命令について、（③業務上の必要性 ）がない場合、（④不当な動機・目的）が認められる場合、労働者に対し（⑤　通常甘受 　）すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情がある場合には、その転勤や配置転換命令は権利の濫用に当たると考えられます。

(1) 入社時に勤務地を限定する旨の合意もなく、労働協約と（①　就業規則　）に転勤を命じることができる旨の定めがあり、転勤が実際に頻繁に行われていたという事情の下では、会社は、労働者の個別的な（②　　同意　　）を得ることなくその勤務場所を決定できる。

(2) しかし、特に（③転居を伴う転勤）は、労働者の生活に影響を与えることから無制約に命じることができるものではなく、これを濫用することは許されない。

(3) そして、転勤命令について、（④業務上の必要性）がない場合、その必要性があっても他の（⑤不当な動機・目的）をもってなされた場合、労働者に（⑥　通常甘受　）すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらない。

(4) なお、（④業務上の必要性）とは、その異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することなく、企業の（⑦ 合理的運営 ）に寄与する点が認められる場合を含む。

(5) 本件転勤命令には（④業務上の必要性）が優に存在し、Xに与える不利益も（⑧　通常甘受　）すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。

(1) 勤務場所を限定していない契約の場合には、使用者は業務上の必要に応じその裁量により配置転換を命じる権利があり、その命令に企業の（①合理的な運営 ）に寄与する点がある限り、業務上の必要性が肯定される。

(2) 配置転換命令当時の原告らの家族介護の状況などを考慮すれば、原告らが転勤によって受ける不利益は非常に大きいものであった。

(3) 本件配置転換命令は、（②　通常甘受　）すべき程度を著しく越える不利益を負わせるもので、配置転換命令権の濫用にあたり、無効である。

(1) 労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を（①　特定のものに）限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その（②　個別的同意　）なしに当該合意に反する（③　配置転換　）を命ずる権限を有しないと解される。

(2) XとYとの間には、Xの職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、Yは、Xに対し、その同意を得ることなく総務課への（③　配置転換　）を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。