労働法判例穴埋め問題⑥（労働条件の引き下げ・事業場外労働のみなし制・労災保険）｜社労士試験の勉強

(1) 労働条件の(1.　不利益変更　)は、労働者の同意を得て行うことができますが、その同意の有無の判断については、慎重に行わなければならないことがあります。

(2) その(1.　不利益変更　)を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、当該変更により労働者にもたらされる不利益の(2.内容及び程度)、労働者により当該行為がなされるに至った経緯、当該行為に先立つ労働者への(3.　情報提供　)または説明等の内容に照らして、当該行為が労働者の(4.　自由な意思　)に基づいて為されたものと認めるに足りる(5.　合理的理由　)が客観的に存在するか否かとの観点からも判断されるべきものとされました。

(1) 新たな就業規則の作成又は変更によって、(1.既得の権利　)を奪い、労働者に不利益な労働条件を(2.　　一方的　)に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が(3.　合理的　)なものである限り、個々の労働者において、これに(4.　同意しない　)ことを理由として、その適用を拒むことは許されない。

(2) 当該規則条項が(3.　合理的　)なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる(4.　　不利益　　)の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の(5.　法的規範性　)を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような(6.　　不利益　　)を従業員に法的に受忍させることを許容することができるだけの(7.高度の必要性)に基づいた(8.　合理的　)な内容のものである場合において、その効力を生ずる。

(3) 新規程への変更によってＸらが被った(4.　　不利益　　)の程度、変更の必要性の高さ、その内容、及び関連するその他の労働条件の改善状況に照らすと、本件における新規程への変更は、それによってＸらが被った(4.　　不利益　　)を考慮しても、なおＹ組合の労使関係においてその(5.　法的規範性　)を是認できるだけの合理性を有し、Ｘらに対しても効力を生ずる。

(1) 就業規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その(1.　必要性　　)及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる(2.　　不利益　　)の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の(3.　法的規範性 )を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいう。

(2) 合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る(2.　　不利益　　)の程度、使用者側の変更の(1.　必要性　　)の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、(4.　代償措置　)その他関連する他の労働条件の改善状況、(5.　労働組合　)等との交渉の経緯、他の(5.　労働組合　)又は他の従業員の対応、同種事項に関する(6.我が国社会)における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。

(3) 本件変更の合理性につき、前示の諸事情に照らし検討するに、Ｙ銀行において就業規則による一体的な変更を図ることの(1.　必要性　　)及び相当性を是認することができ、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、Ｘに対しても効力を生ずる。

(1) ･･･（略）･･･

(2) 就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの(1.　経過措置　)を設けることによる適切な(2.　　救済　　)を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを(3.　　受忍　　)させることには、相当性がない。

本件労働協約は、Xの定年及び退職金算定方法を不利益に変更するものであり、これによりXが受ける不利益は決して小さいものではないが、同協約が締結されるに至った(1.　　経緯　　)、当時のY社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての(2.　 合理性 　)に照らせば、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど(3.　労働組合　)の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その(4.　規範的効力　)を否定すべき理由はない。

(1) 使用者が提示した労働条件の変更が(1.　　賃金　　)や(2.　　退職金　　)に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の(3. 労働者の行為　)があるとしても､労働者が使用者に雇用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは(4. 　 相当　　)ではなく､当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。

(2) そうすると、就業規則に定められた(1.　　賃金　　)や(2.　　退職金　　)に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無は、当該変更を受け入れる旨の(3. 労働者の行為　)の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる(5.　　不利益　　)の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った(6.　　経緯　　)及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の(7.　自由な意思　)に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

(3) ･･･（略）･･･／(4) ･･･（略）･･･

(1) 再雇用について、極めて不合理であって、高年齢労働者の希望・期待に著しく反し、到底受け入れならないような労働条件を提示する行為は、高年法9条1項に基づく(1. 継続雇用制度 )の導入の趣旨に違反した(2.　違法性　　)を有し、65歳までの安定的雇用を享受できる(3.　法的保護　)に値する利益を侵害する不法行為となり得る。

(2) (1. 継続雇用制度 )（高年法9条1項2号）は、高年齢者の65歳までの(4.「安定した」)雇用を確保するための措置の一つであり、「当該定年の引上げ」（同1号）及び「当該定年の定めの廃止」（同3号）に準じる程度に、定年の前後における労働条件の(5.　継続性　)・(6.　連続性　)が一定程度、確保されることが前提ないし原則となると解するのが相当。

(3)(7.　労働契約法　)20条の趣旨に照らしても、再雇用を機に有期労働契約に転換した場合に、再雇用後の労働条件と定年退職前の労働条件との間に不合理な相違が生じることは許されないものと解される。

(4) 本件提案の条件による月額賃金は8万6400円となり、定年前の賃金の約25％に過ぎず、定年退職前の労働条件との(5.　継続性　)・(6.　連続性　)を一定程度確保するものとは到底いえない。

(5) 以上によれば、本件は、(1. 継続雇用制度 )の導入の趣旨に反し、裁量権を逸脱又は濫用したものであり、(8.　違法性　　)があるものといわざるを得ず、Xに対する不法行為が成立する。

(1) 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合に、(1.所定労働時間 ) 労働したとみなす「事業場外労働に関するみなし労働時間制」を適用するには、「(2.　労働時間　)を算定し難いとき」に該当しなければなりません。

(2) 「(2.　労働時間　)を算定し難いとき」に該当するか否かについては、(3.通信手段の発達等 )も背景に事業場外労働についても多様化する中で(4.　　定型的　　)に判断するのは難しく、業務の性質・内容やその(5.　遂行の態様　)・状況等、業務に関する指示及び報告の方法・内容やその(6.　実施の態様　)などの要素を考慮しながら個々の勤務ごとの(7.　具体的な事情　)に着目した上で判断する必要があります。

(1) 本件添乗業務は、･･･（略）･･･、ツアーの旅行日程は、A社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、･･･（略）･･･旅程の管理等を行うことが求められている。

そうすると、本件添乗業務は、･･･（略）･･･、業務の内容があらかじめ(1.　具体的に確定　)されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る(2.　　選択の幅　　)は限られているものということができる。

(2) また、ツアーの開始前には、A社は、添乗員に対し、･･･（略）･･･、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、･･･（略）･･･、A社に報告して(3.　　指　示　　)を受けることを求めている。

さらに、ツアーの終了後においては、A社は、添乗員に対し、･･･（略）･･･、業務の遂行の状況等の(4.　詳細かつ正確　)な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその(5.　　正確性　　)を確認することができるものになっている。

･･･（略）･･･

(3) 以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び(6.　報　告　)の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を(7.具体的に把握 )することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の２第１項にいう『(8.　労働時間　)を算定し難いとき』に当たるとはいえないと解するのが相当である。

(1) 1.　･･･（略）･･･、Xは、自ら具体的なスケジュールを管理し、･･･（略）･･･休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかった。

2.　このような事情の下で、業務の性質、内容やその(1.　遂行の態様　)、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその(2.　実施の態様　)、状況等を考慮すれば、･･･（略）･･･、Yにおいて、Xの事業場外における勤務の状況を(3. 具体的に把握 )することが容易であったと直ちにはいい難い。

(2) 1.　原審は、XがYに提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②Y自身が業務日報の(4.　正 確 性　)を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その(4.　正 確 性　)が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。

2.　しかし、上記①については、･･･（略）･･･、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。上記②についても、･･･（略）･･･、Yが一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の(4.　正 確 性　)が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。

3.　以上によれば、原審は、業務日報の(4.　正 確 性　)の担保に関する(5. 具体的な事情 )を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「(6.　労働時間　)を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

〔なお、本判決には、近時の通信手段の発達等の中で、個々の事例ごとの具体的事情に着目した判断を行っていく必要がある旨の補足意見が付されている。〕

(1) 労災保険法に基づく労災支給処分と労働保険徴収法に基づく保険料認定処分とは(1.　相互に独立　)した法律関係にあります。

(2) 労災保険法が労災保険給付の支給・不支給の判断について行政処分をもって行うこととしているのは、被災労働者等の(2.迅速かつ公正な保護)という目的に照らし、多くの法律関係を早期に確定し(3.　実効的な救済　)を図る趣旨であり、(4. 保険料額の基礎 )まで早期に確定しようとするものとは解されません。

(3) 労働保険徴収法のメリット制の趣旨は、企業間の公平を図るとともに、(5.企業の災害防止)の努力を促進するものですが、メリット制の適用を受ける企業は、労災保険の支給処分の違法性（(6.　業務起因性　)が存在しない等）を保険料認定処分の不服申立て・取消訴訟で主張することができます。

(1) 1.　労災保険法が･･･（略）･･･、被災労働者等の(1.迅速かつ公正な保護 )という労災保険の目的に照らし、労災保険給付に係る多数の法律関係の(2.　早期確定　)と専門の不服審査機関による不服申立て制度によって、被災労働者等の権利利益の(3.実効的な救済 )を図る趣旨に出たものであって、特定事業主の(4.労働保険料額決定)の基礎となる法律関係まで早期に確定しようとするものとは解されない。

仮に、労災支給処分によって上記法律関係まで確定されるとすれば、当該特定事業主にこれを争う機会が与えられるべきものと解されるが、それでは、労災保険給付に係る法律関係の(2.　早期確定　)の趣旨が損なわれることとなる。

2.　･･･（略）･･･メリット制の趣旨は、労災保険の事業に係る財政の均衡を保つことができる範囲内で、事業主間の公平を図るとともに、事業主の(5.　災害防止　)の努力を促進することにあるところ、客観的に支給要件を満たさない労災保険給付の額を特定事業主の(4.労働保険料額決定)の基礎とすることは上記趣旨に反するし、･･･（略）･･･。

労働保険料徴収等の制度の仕組みにも照らせば、労働保険料の額は、申告又は(6. 保険料認定処分 )の時に決定することができれば足り、労災支給処分によってその基礎となる法律関係を確定しておくべき必要性は見いだし難い。

3.　･･･（略）･･･。そうすると、労災支給処分に基づく労災保険給付の額が当然に上記の決定に影響を及ぼすものではないから、特定事業主は、労災支給処分により自己の権利・利益を侵害され又は必然的に侵害されるおそれのある者に当たるということはできない。

(2) 1.　したがって、特定事業主は、上記労災支給処分の取消訴訟の原告適格を(7.　有しない　)というべきである。

2.　特定事業主は、自己に対する保険料認定処分についての不服申立て又はその取消訴訟において、当該(6.保険料認定処分 )自体の違法事由として、客観的に支給要件を満たさない労災保険給付の額が基礎とされたことにより労働保険料が増額されたことを主張することができるから、上記事業主の手続保障に欠けるところはない。