【社労士試験】判例100選まとめ｜選択式対策（穴埋め問題）
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採用・配置に関する判例
採用・配置に関する判例は以下のとおりです。
三菱樹脂事件（S48.12.12最大判）
- 【要点】思想・信条で採用拒否できる？
- 【結論】原則OK。採用の自由があり、憲法の私人間直接適用は否定
(1) 【 1 】は、専ら国や公共団体と個人の関係を規律するもので、【 2 】の関係を直接規律することを予定したものではない。
(2) 企業者は、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかを、法律その他による特別の制限がない限り、原則として【 3 】に決定できるのであって、企業者が特定の【 4 】を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、当然に違法とはできない。
(3) 企業者が、労働者の採否を決定するにあたり、労働者の【 4 】を調査するあるいはその者に【 5 】させることも、法律上禁止された違法行為といえない。
(4) 【 6 】は雇入れそのものを制約する規定ではない。
(5) 【 7 】は、採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく【 8 】を留保する趣旨でされるものであるが、これを行使できるのは、【 7 】の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合に限られる。
(2) 企業者は、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかを、法律その他による特別の制限がない限り、原則として【 3 】に決定できるのであって、企業者が特定の【 4 】を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、当然に違法とはできない。
(3) 企業者が、労働者の採否を決定するにあたり、労働者の【 4 】を調査するあるいはその者に【 5 】させることも、法律上禁止された違法行為といえない。
(4) 【 6 】は雇入れそのものを制約する規定ではない。
(5) 【 7 】は、採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく【 8 】を留保する趣旨でされるものであるが、これを行使できるのは、【 7 】の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合に限られる。
大日本印刷採用内定取消事件 （S54.7.20最二小判）
- 【要点】内定取消は自由？
- 【結論】内定＝始期付・解約権留保付労働契約。取消は合理性＋相当性が必要
(1) 【 1 】のほかには【 2 】を締結するための特段の意思表示が予定されていなかったことからすると、募集に応募したのは【 2 】の申込みである。
(2) 承諾としての【 1 】は、誓約書の提出とあいまって、【 3 】を取り消せる労働契約が成立したと解する。
(3) 取消しは、【 4 】の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。
(2) 承諾としての【 1 】は、誓約書の提出とあいまって、【 3 】を取り消せる労働契約が成立したと解する。
(3) 取消しは、【 4 】の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。
新日本製鐵事件 （H15.04.18最二小判）
- 【要点】出向命令に個別同意はいる？
- 【結論】原則不要（根拠規定＋条件明確＋権利濫用でないこと）
(1) 新たな出向規定が不利益変更にあたるとしても、その内容や制定手続き、経営をめぐる諸般の事情を総合すれば、出向に関する各規定はいずれも有効なものであり、趣旨に即して（【 1 】）される限り、個々の同意がなくて、出向義務が生じる。
(2) 本件出向命令には業務上の（【 2 】）、人選の（【 3 】）ともになく、権利の濫用にあたり、諭旨解雇は無効とした。
(2) 本件出向命令には業務上の（【 2 】）、人選の（【 3 】）ともになく、権利の濫用にあたり、諭旨解雇は無効とした。
東亜ペイント事件 （S61.07.14最二小判）
- 【要点】転勤命令は拒否できる？
- 【結論】業務上必要性＋不当動機なし＋通常甘受超の不利益なしなら有効
(1) 入社時に勤務地を限定する旨の合意もなく、労働協約と（【 1 】）に転勤を命じることができる旨の定めがあり、転勤が実際に頻繁に行われていた事情の下では、労働者の個別的な（【 2 】）を得ることなくその勤務場所を決定できる。
(2) しかし、特に（【 3 】）は、生活に影響を与えることから濫用は許されない。
(3) （【 4 】）がない場合、あっても（【 5 】）をもってなされた場合、労働者に（【 6 】）すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらない。
(4) なお、（【 4 】）とは、企業の（【 7 】）に寄与する点を含む。
(5) 本件転勤命令は（【 6 】）すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。
(2) しかし、特に（【 3 】）は、生活に影響を与えることから濫用は許されない。
(3) （【 4 】）がない場合、あっても（【 5 】）をもってなされた場合、労働者に（【 6 】）すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらない。
(4) なお、（【 4 】）とは、企業の（【 7 】）に寄与する点を含む。
(5) 本件転勤命令は（【 6 】）すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。
滋賀県社会福祉協議会事件 （R06.04.26最二小判）
- 【要点】職種限定合意がある場合の配転は？
- 【結論】限定に反する配転は原則NG（合意が必要方向）
(1) 労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を（【 1 】）限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その（【 2 】）なしに当該合意に反する（【 3 】）を命ずる権限を有しないと解される。
(2) XとYとの間には本件合意があったというのであるから、Yは、Xに対し、その同意を得ることなく総務課への（【 3 】）を命ずる権限をそもそも有していなかった。
(2) XとYとの間には本件合意があったというのであるから、Yは、Xに対し、その同意を得ることなく総務課への（【 3 】）を命ずる権限をそもそも有していなかった。
処遇に関する判例
処遇に関する判例は以下のとおりです。
秋北バス事件 （S43.12.25最大判）
- 【要点】不利益変更は許される？
- 【結論】合理性があれば有効（必要性・不利益程度・代償措置など総合考慮）
(1) 就業規則は、当該事業場内での(【 1 】)にとどまらず、(【 2 】)としての性質を認められている。
(2) 当該規則条項が(【 3 】)であるかぎり、個々の労働者が(【 4 】)していないことを理由として、その適用を拒否することは許されない(これに対する不服は、(【 5 】)等の正当な手続による改善にまつほかはない)。
(6) 信義則違反・(【 6 】)があったとは認められず、Xは、当該条項の適用を拒否できない。
(2) 当該規則条項が(【 3 】)であるかぎり、個々の労働者が(【 4 】)していないことを理由として、その適用を拒否することは許されない(これに対する不服は、(【 5 】)等の正当な手続による改善にまつほかはない)。
(6) 信義則違反・(【 6 】)があったとは認められず、Xは、当該条項の適用を拒否できない。
フジ興産事件 (Ｈ15.10.10最二小判）
- 【要点】懲戒の根拠要件は？
- 【結論】就業規則の規定＋周知が必要
(1) 使用者が労働者を懲戒するには、就業規則であらかじめ、懲戒の(【 1 】)と(【 2 】)を定めておくことを要する。
(2) 就業規則が(【 3 】)としての拘束力を生ずるためには、その内容が適用される事業場の労働者への(【 4 】)が採られていることを要する。
(2) 就業規則が(【 3 】)としての拘束力を生ずるためには、その内容が適用される事業場の労働者への(【 4 】)が採られていることを要する。
神戸弘稜学園事件 （H02.06.05最三小判）
- 【要点】有期でも実質試用なら？
- 【結論】本採用拒否は合理性＋相当性が必要
(1) 期間の満了によりその雇用契約が(【 1 】)する旨の明確な合意があるなど特段の事情がある場合を除き、その期間は試用期間と解される。
(2) 他に特段の事情がない限り、当該契約は(【 2 】)付雇用契約と解される。
(3) 解雇権の行使は、趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり(【 3 】)として是認される場合に許されるものであり、通常の解雇の場合よりもより広い範囲の(【 4 】)が認められる。
(2) 他に特段の事情がない限り、当該契約は(【 2 】)付雇用契約と解される。
(3) 解雇権の行使は、趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり(【 3 】)として是認される場合に許されるものであり、通常の解雇の場合よりもより広い範囲の(【 4 】)が認められる。
年次有給休暇に関する判例
年次有給休暇に関する判例は以下のとおりです。
八千代交通事件(H25.06.06最一小判）
- 【要点】無効解雇期間は出勤扱いか？
- 【結論】出勤扱い。年休権は成立する
無効な解雇の場合のように労働者が使用者から(【 1 】)就労を拒まれたために就労することができなかった日は、年次有給休暇の成立要件における(【 2 】)の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして(【 3 】)に含まれるものというべきである。
沼津交通事件(H05.06.25最二小判）
- 【要点】年休取得を理由に皆勤手当を減額できるか？
- 【結論】原則有効。年休取得を抑制しない程度の減額なら公序良俗に反しない
(1) （現）労基法136条自体は、使用者の(【 1 】)を定めたものであつて、不利益取扱いの(【 2 】)を否定するまでの効力を有するものではない。
(2) 年次有給休暇取得による(【 3 】)は、趣旨、目的、失う(【 4 】)の程度、取得に対する(【 5 】)の強弱等を総合して、権利行使を(【 6 】)し、趣旨を(【 7 】)に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできない。
(3) Ｙ社の右措置は、一般的に(【 6 】)する趣旨に出たものではなく、(【 8 】)する力は大きなものではなかった。
(2) 年次有給休暇取得による(【 3 】)は、趣旨、目的、失う(【 4 】)の程度、取得に対する(【 5 】)の強弱等を総合して、権利行使を(【 6 】)し、趣旨を(【 7 】)に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできない。
(3) Ｙ社の右措置は、一般的に(【 6 】)する趣旨に出たものではなく、(【 8 】)する力は大きなものではなかった。
賃金に関する判例
賃金に関する判例は以下のとおりです。
米極東空軍山田部隊事件（S37.07.20最二小判）
- 【要点】他で働いて得た収入（中間収入）をどこまで差し引けるか？
- 【結論】他で得た収入は控除できるが、休業手当相当額（平均賃金の6割）を超える部分に限られる
(1) 解雇期間内に他の職に就いて(【 1 】)を得たときは、副業的なものであって解雇がなくても当然取得しうる等特段の事情がない限り、民法536条2項但書に基づき、使用者に償還すべき。
(3) 解雇期間中の賃金全額の請求権を有すると同時に解雇期間中に得た利益を償還すべき義務を負っている場合に、特約がない限り、平均賃金の(【 2 】)割までは控除できる。
(3) 解雇期間中の賃金全額の請求権を有すると同時に解雇期間中に得た利益を償還すべき義務を負っている場合に、特約がない限り、平均賃金の(【 2 】)割までは控除できる。
小里機材事件 （S62.01.30東京地判 S63.7.14最一小判）
- 【要点】割増賃金の算定基礎
- 【結論】実質的に労務対価なら算入
(1) 割増賃金が(【 1 】)に含まれるという合意がなされたとしても、時間外労働手当に当たる部分を(【 2 】)して合意し、かつ、差額を支払うことを(【 3 】)した場合にのみ、その予定時間外労働手当分を割増賃金とすることができる。
(2) 本件においては、Y社の主張は採用できない。よって、(【 1 】)の全額及び各手当の額を計算の基礎として時間外労働の全時間数に対して支払わなければならない。
(2) 本件においては、Y社の主張は採用できない。よって、(【 1 】)の全額及び各手当の額を計算の基礎として時間外労働の全時間数に対して支払わなければならない。
高知県観光事件 （H06.06.13最二小判）
- 【要点】歩合給に残業代が含まれる？
- 【結論】区分できなければ含まれない
歩合給の額が、時間外等の労働を行った場合においても(【 1 】)されるものではなく、(【 2 】)の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(【 3 】)することもできないものであったことからして、労基法37条の規定する(【 4 】)が支払われたとすることは困難であり、計算した額の(【 4 】)を支払う義務がある。
テックジャパン事件 （H24.03.08最一小判）
- 【要点】固定残業代（みなし残業代）は有効か？
- 【結論】基本給に残業代が「含まれている」とするだけでは足りず、通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区分・特定されていなければならない
月額41万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と(【 1 】)されて時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない。そうすると、月額41万円の基本給について、(【 2 】)の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを(【 3 】)することはできないものというべきである。
医療法人康心会事件（Ｈ29.07.07最二小判）
- 【要点】年俸制でも残業代？
- 【結論】年俸制でも割増賃金は原則別途
(1) 労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(【 1 】)することができることが必要であり，下回るときは、その(【 2 】)を労働者に支払う義務を負う。
(2) Ｘに支払われた年俸について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(【 1 】)することはできない。
(2) Ｘに支払われた年俸について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを(【 1 】)することはできない。
日本ケミカル事件（H30.7.19最一小判）
- 【要点】固定残業代の有効要件
- 【結論】対価性＋明確区分があれば有効
(3) ①本件雇用契約書等において，業務手当が(【 1 】)に対する対価として支払われる旨が記載されていたこと等から，業務手当が(【 1 】)等に対する対価として支払われるものと位置付けられていたということができること、
②業務手当は，実際の(【 1 】)等の状況と大きく(【 2 】)するものではないことから，対価として支払われるものとされていたと認められる。
②業務手当は，実際の(【 1 】)等の状況と大きく(【 2 】)するものではないことから，対価として支払われるものとされていたと認められる。
福岡雙葉学園事件 (H19.12.18最三小判）
- 【要点】期末勤勉手当の請求権はいつ発生？（理事会決定と減額）
- 【結論】理事会が支給額を定めて初めて具体的権利。本件は11月決定で初めて発生。（補足）仮に不利益変更でも、長年の遡及調整慣行等から合理性あり。
(1) 期末勤勉手当の(【 1 】)は、理事会が支給すべき金額を定めることにより初めて(【 2 】)として発生する。
(2) 本件では、11月理事会で正式に決定する旨の留保が付されたことから、11月理事会の決定により初めて(【 2 】)として発生したものと解される。
(2) 本件では、11月理事会で正式に決定する旨の留保が付されたことから、11月理事会の決定により初めて(【 2 】)として発生したものと解される。
大和銀行事件 (Ｓ57.10.07最一小判）
- 【要点】ユニオンショップ解雇の効力
- 【結論】前提（除名等）が無効なら解雇も無効
就業規則の改訂は単に労働組合の要請によって(【 1 】)を明文化したものであって、その内容においても(【 2 】)を有する。
右事実関係のもとにおいては、Ｘは、Ｙ銀行を退職した後を支給日とする賞与については(【 3 】)を有しない。
右事実関係のもとにおいては、Ｘは、Ｙ銀行を退職した後を支給日とする賞与については(【 3 】)を有しない。
三晃社事件 (Ｓ52.08.09最二小判）
- 【要点】内定取消は自由？
- 【結論】内定＝始期付・解約権留保付労働契約。取消は合理性＋相当性が必要
(1) 退職金を半額と定めることも、本件退職金が(【 1 】)な性格を併せ持っていることからすれば、合理性のない措置とはいえない。
(2) 制限に反する就職をしたことにより勤務中の(【 2 】)に対する評価が減殺されて、半額の限度においてしか権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、労基法16条（(【 3 】)の禁止）、24条1項（(【 4 】)の原則）、民法90条（(【 5 】)）等の規定に違反するものではない。
(2) 制限に反する就職をしたことにより勤務中の(【 2 】)に対する評価が減殺されて、半額の限度においてしか権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、労基法16条（(【 3 】)の禁止）、24条1項（(【 4 】)の原則）、民法90条（(【 5 】)）等の規定に違反するものではない。
解雇に関する判例
解雇に関する判例は以下のとおりです。
日本食塩製造事件（S50.04.25最二小判）
- 【要点】ユニオンショップ解雇の効力
- 【結論】前提（除名等）が無効なら解雇も無効
ユニオン・ショップ協定によって会社に(【 1 】)が発生している場合にかぎり、社会通念上相当なものとして是認することができる。
当該除名が無効な場合には、会社に(【 1 】)が生じないから、他に(【 2 】)を裏づける特段の事由がないかぎり、(【 3 】)として無効であるといわなければならない。
当該除名が無効な場合には、会社に(【 1 】)が生じないから、他に(【 2 】)を裏づける特段の事由がないかぎり、(【 3 】)として無効であるといわなければならない。
三井倉庫港運事件（H01.12.14最一小判）
- 【要点】ユニオンショップで他組合加入者を解雇できる？
- 【結論】できない（その限りで協定は無効→解雇も無効）。組合選択の自由等を保護。
(1) ユニオン・ショップ協定が労働者の(【 1 】)及び他の(【 2 】)を侵害する場合には許されない。
(2) 締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の(【 3 】)を定める部分は、無効と解すべきである。
(3) 会社が、ユニオン・ショップ協定に基づき、このような従業員に対してした解雇は、同協定に基づく(【 3 】)が生じていないのにされたものであるから、他に(【 4 】)を裏付ける特段の事由がない限り、(【 5 】)として無効である。
(2) 締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の(【 3 】)を定める部分は、無効と解すべきである。
(3) 会社が、ユニオン・ショップ協定に基づき、このような従業員に対してした解雇は、同協定に基づく(【 3 】)が生じていないのにされたものであるから、他に(【 4 】)を裏付ける特段の事由がない限り、(【 5 】)として無効である。
日本鋼管事件（S49.03.15最二小判）
- 【要点】職務外非行で懲戒解雇できる？
- 【結論】会社の社会的評価に“相当重大”な悪影響なら有効（総合考慮）。
(1) 会社は、その(【 1 】)に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、職務の遂行とは直接関係ない(【 2 】)のものであっても規制することができる。
(2) 会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも(【 3 】)を具体的に阻害したとか取引上の(【 4 】)が現に発生したことを必要としないが、諸般の事情を(【 5 】)に判断して、従業員の行為が、会社の(【 1 】)に及ぼす悪影響が相当重大であると(【 6 】)に評価される必要がある。
(2) 会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも(【 3 】)を具体的に阻害したとか取引上の(【 4 】)が現に発生したことを必要としないが、諸般の事情を(【 5 】)に判断して、従業員の行為が、会社の(【 1 】)に及ぼす悪影響が相当重大であると(【 6 】)に評価される必要がある。
退職に関する判例
退職に関する判例は以下のとおりです。
大隈鐵工所事件（S62.09.18最三小判）
- 【要点】退職の意思表示はいつ成立？
- 【結論】承諾前なら撤回可／承諾で合意解約成立
(1) 雇用契約の合意解約申込みに使用者が(【 1 】)を与える方法は、特段の定めがない限り、一定の方式によらなければならないというものではない。
(2) (【 2 】)の承認は人事部長に単独で決定する権限を与えることはなんら不合理ではない。
(3) 人事部長が(【 2 】)を受理したことでYが即時に(【 1 】)の意思を表示したものと解するのがむしろ当然である。
(2) (【 2 】)の承認は人事部長に単独で決定する権限を与えることはなんら不合理ではない。
(3) 人事部長が(【 2 】)を受理したことでYが即時に(【 1 】)の意思を表示したものと解するのがむしろ当然である。
東芝柳町工場事件（S49.07.22最一小判）
- 【要点】雇止め法理
- 【結論】更新期待があれば合理性＋相当性が必要
(1) いずれかから(【 1 】)がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解される。したがって、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも(【 2 】)契約と実質的に異ならない状態で存在していた。
(2) 本件各雇止めの意思表示は実質において(【 3 】)の意思表示にあたる。そうである以上、効力の判断にあたっては、(【 3 】)に関する法理を類推すべきである。
(2) 本件各雇止めの意思表示は実質において(【 3 】)の意思表示にあたる。そうである以上、効力の判断にあたっては、(【 3 】)に関する法理を類推すべきである。
日立メディコ事件(S61.12.04最一小判）
- 【要点】反復更新後の雇止め
- 【結論】実質無期同視なら厳格審査
(1) 雇用関係はある程度の(【 1 】)が期待されており、雇止めに当たっては、(【 2 】)に関する法理が類推される。
(2) しかし、(【 3 】)契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、正社員を(【 2 】)する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
(3) (【 4 】)をする必要があり、(【 5 】)する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、正社員について(【 6 】)の方法による(【 4 】)を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。
(2) しかし、(【 3 】)契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、正社員を(【 2 】)する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
(3) (【 4 】)をする必要があり、(【 5 】)する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、正社員について(【 6 】)の方法による(【 4 】)を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。
福原学園（九州女子短期大学）事件（H28.12.01最一小判）
- 【要点】更新期待権
- 【結論】合理的期待があれば雇止め無効方向
(1) (【 1 】)ものとすることができるのは，Yが(【 2 】)と認めた場合である旨が明確に定められていた。
(2) 本件労働契約が3年の更新限度期間の満了時に当然に(【 3 】)となることを内容とするものであったと解することはできない。
(3) (【 1 】)労働契約への転換について定める(【 4 】)18条の要件をXが満たしていないことも明らかである。
(2) 本件労働契約が3年の更新限度期間の満了時に当然に(【 3 】)となることを内容とするものであったと解することはできない。
(3) (【 1 】)労働契約への転換について定める(【 4 】)18条の要件をXが満たしていないことも明らかである。
下関商業高校事件 （S55.07.10最一小判）
- 【要点】退職勧奨の違法性
- 【結論】社会通念上許容限度超なら違法
(1) 退職勧奨は、任命権者が雇用関係のある者に、(【 1 】)に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は(【 2 】)にその意思を決定しうる。
(2) 勧奨される者の(【 3 】)を妨げ、あるいは(【 4 】)を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として(【 5 】)を構成する場合がある。
(3) 本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、(【 6 】)される限界を越えている。また、(【 7 】)を加えたものであって許されない。
(4) その限度を越えX1らに(【 8 】)ことを強要したものであり、Y市は損害を賠償すべき義務がある。
(2) 勧奨される者の(【 3 】)を妨げ、あるいは(【 4 】)を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として(【 5 】)を構成する場合がある。
(3) 本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、(【 6 】)される限界を越えている。また、(【 7 】)を加えたものであって許されない。
(4) その限度を越えX1らに(【 8 】)ことを強要したものであり、Y市は損害を賠償すべき義務がある。
労働条件の引き下げ・事業場外労働のみなし制・労災保険に関する判例
労働条件の引き下げ・事業場外労働のみなし制・労災保険に関する判例は以下のとおりです。
大曲市農協事件 (S63.02.16最三小判）
- 【要点】男女別定年制
- 【結論】公序良俗違反で無効
(1) 新たな就業規則の作成又は変更によって、(【 1 】)を奪い、労働者に不利益な労働条件を(【 2 】)に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が(【 3 】)なものである限り、個々の労働者において、これに(【 4 】)ことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
(2) (【 3 】)なものであるとは、労働者が被ることになる(【 5 】)の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の(【 6 】)を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう。特に、重要な権利に関し実質的な不利益を及ぼす変更については、(【 5 】)を受忍させることを許容することができるだけの(【 7 】)に基づいた(【 3 】)な内容のものである場合において、その効力を生ずる。
(2) (【 3 】)なものであるとは、労働者が被ることになる(【 5 】)の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の(【 6 】)を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう。特に、重要な権利に関し実質的な不利益を及ぼす変更については、(【 5 】)を受忍させることを許容することができるだけの(【 7 】)に基づいた(【 3 】)な内容のものである場合において、その効力を生ずる。
第四銀行事件 (H09.02.28最二小判）
- 【要点】就業規則（定年制の変更）の合理性
- 【結論】高度の必要性＋組合の同意等があれば、不利益変更も合理的で有効
(1) 就業規則条項が合理的なものであるとは、その(【 1 】)及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる(【 2 】)の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の(【 3 】)を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいう。
(2) 合理性の有無は、(【 2 】)の程度、変更の(【 1 】)の内容・程度、内容自体の相当性、(【 4 】)その他関連する他の労働条件の改善状況、(【 5 】)等との交渉の経緯、同種事項に関する(【 6 】)における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
(2) 合理性の有無は、(【 2 】)の程度、変更の(【 1 】)の内容・程度、内容自体の相当性、(【 4 】)その他関連する他の労働条件の改善状況、(【 5 】)等との交渉の経緯、同種事項に関する(【 6 】)における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
みちのく銀行事件（H12.9.7最一小判）
- 【要点】コース別人事の実質差別
- 【結論】実態で不合理なら無効
(2) 就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの(【 1 】)を設けることによる適切な(【 2 】)を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを(【 3 】)させることには、相当性がない。
朝日火災海上（石堂・本訴）事件 (Ｈ09.03.27最一小判）
- 【要点】労働協約による不利益変更は有効か？
- 【結論】経営上の必要性、不利益の程度、交渉経緯などを総合考慮し、変更に合理性があれば労働者を拘束する
Xが受ける不利益は決して小さいものではないが、同協約が締結されるに至った(【 1 】)、当時のY社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての(【 2 】)に照らせば、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど(【 3 】)の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その(【 4 】)を否定すべき理由はない。
山梨県民信用組合事件（H28.02.19最二小判）
- 【要点】不利益変更への「同意」は有効か？
- 【結論】自由な意思に基づく同意が必要。客観的合理性がなければ「自由な意思」とは認められない（無効）。
(1) (【 1 】)や(【 2 】)に関する変更を受け入れる旨の(【 3 】)があるとしても、直ちに同意があったものとみるのは(【 4 】)ではなく、判断は慎重にされるべきである。
(2) 同意の有無は、(【 3 】)の有無だけでなく、もたらされる(【 5 】)の内容及び程度、に至った(【 6 】)及びその態様、情報提供の内容等に照らして、当該行為が労働者の(【 7 】)に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきである。
(2) 同意の有無は、(【 3 】)の有無だけでなく、もたらされる(【 5 】)の内容及び程度、に至った(【 6 】)及びその態様、情報提供の内容等に照らして、当該行為が労働者の(【 7 】)に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきである。
阪急トラベルサポート事件（H26.01.24最二小判）
- 【要点】事業場外みなしの可否
- 【結論】管理・連絡できるなら適用否定
(1) 本件添乗業務は、業務の内容があらかじめ(【 1 】)されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る(【 2 】)は限られている。
(2) ツアーの実施中においても、携帯電話の所持・常時電源ONを求め、会社に報告して(【 3 】)を受けることを求めている。終了後においては、業務遂行状況等の(【 4 】)な報告を求めており、その(【 5 】)を確認することができるものになっている。
(3) 業務に関する指示及び(【 6 】)の方法等に鑑みると、勤務の状況を(【 7 】)することが困難であったとは認め難く、労基法38条の2第1項にいう『(【 8 】)を算定し難いとき』に当たるとはいえない。
(2) ツアーの実施中においても、携帯電話の所持・常時電源ONを求め、会社に報告して(【 3 】)を受けることを求めている。終了後においては、業務遂行状況等の(【 4 】)な報告を求めており、その(【 5 】)を確認することができるものになっている。
(3) 業務に関する指示及び(【 6 】)の方法等に鑑みると、勤務の状況を(【 7 】)することが困難であったとは認め難く、労基法38条の2第1項にいう『(【 8 】)を算定し難いとき』に当たるとはいえない。
協同組合グローブ事件（R06.04.16最三小判）
- 【要点】事業場外みなしの要件
- 【結論】労働時間を算定し難いかを厳格判断
(1) 業務の性質、内容やその(【 1 】)、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその(【 2 】)、状況等を考慮すれば、Yにおいて、Xの事業場外における勤務の状況を(【 3 】)することが容易であったと直ちにはいい難い。
(2) 原審は、業務日報の(【 4 】)が担保されていたなどと評価したが、Yが残業手当を支払っていた事実のみをもって、(【 4 】)が客観的に担保されていたなどと評価することはできない。
(3) 原審は、業務日報の(【 4 】)の担保に関する(【 5 】)を十分に検討することなく、本件規定にいう「(【 6 】)を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、違法がある。
(2) 原審は、業務日報の(【 4 】)が担保されていたなどと評価したが、Yが残業手当を支払っていた事実のみをもって、(【 4 】)が客観的に担保されていたなどと評価することはできない。
(3) 原審は、業務日報の(【 4 】)の担保に関する(【 5 】)を十分に検討することなく、本件規定にいう「(【 6 】)を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、違法がある。
一般財団法人あんしん財団事件（R06.07.04最一小判）
- 【要点】労災取消訴訟の原告適格
- 【結論】事業主に原告適格なし
(1) 労災保険法は、被災労働者等の(【 1 】)という目的に照らし、権利利益の実効的な救済を図る趣旨に出たものであって、特定事業主の(【 2 】)の基礎となる法律関係まで早期に確定しようとするものとは解されない。
(2) メリット制の趣旨は、事業主間の公平を図るとともに、事業主の(【 3 】)の努力を促進することにある。
(3) 労働保険料の額は、申告又は(【 4 】)の時に決定することができれば足りる。
(4) したがって、特定事業主は、労災支給処分の取消訴訟の原告適格を(【 5 】)。
(2) メリット制の趣旨は、事業主間の公平を図るとともに、事業主の(【 3 】)の努力を促進することにある。
(3) 労働保険料の額は、申告又は(【 4 】)の時に決定することができれば足りる。
(4) したがって、特定事業主は、労災支給処分の取消訴訟の原告適格を(【 5 】)。
労働者間の格差・セクハラ・マタハラ・過重労働・メンタルヘルスに関する判例
労働者間の格差・セクハラ・マタハラ・過重労働・メンタルヘルスに関する判例は以下のとおりです。
ハマキョウレックス（差戻審）事件（H30.06,01最二小判）
- 【要点】同一労働同一賃金（手当）
- 【結論】趣旨が同じ手当の格差は不合理
(1) 無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当は、それぞれの(【 1 】)に照らし、有期契約社員へ不支給又は低額支給は(【 2 】)である。
(2) 住宅手当は、住宅費補助の趣旨で支給されるものであり、広域転勤が予定される無期雇用社員のみに支給することは(【 2 】)でない。
(2) 住宅手当は、住宅費補助の趣旨で支給されるものであり、広域転勤が予定される無期雇用社員のみに支給することは(【 2 】)でない。
長澤運輸事件（H30.06,01最二小判）
- 【要点】再雇用後の賃金格差
- 【結論】再雇用事情は考慮されるが趣旨同一手当の不支給は不合理
(2) 再雇用であることと関連のない賃金項目については正社員との(【 1 】)が求められる。
(3) 関連する項目についても事情に応じた(【 1 】)が求められ、判断には(【 2 】)のプロセスや使用者の(【 3 】)も考慮される。
(4) (【 2 】)を経て、調整給を支給するなど配慮しており、年収の2割程度の相違は不合理でない。
(5) 精勤手当について、皆勤を奨励する(【 4 】)に相違はなく、不支給は不合理である。住宅手当等を正社員のみに支給することは、その(【 5 】)に照らして不合理ではない。
(3) 関連する項目についても事情に応じた(【 1 】)が求められ、判断には(【 2 】)のプロセスや使用者の(【 3 】)も考慮される。
(4) (【 2 】)を経て、調整給を支給するなど配慮しており、年収の2割程度の相違は不合理でない。
(5) 精勤手当について、皆勤を奨励する(【 4 】)に相違はなく、不支給は不合理である。住宅手当等を正社員のみに支給することは、その(【 5 】)に照らして不合理ではない。
海遊館セクハラ事件（H27.06.08最一小判）
- 【要点】セクハラ加害者に対する懲戒処分の有効性
- 【結論】セクハラ加害者への出勤停止・降格処分は、重すぎず有効（権利濫用ではない）
(2) 管理職として部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為を繰り返したものであって、その(【 1 】)や立場に照らしても著しく不適切である。
(3) 反復継続的に行った極めて不適切なセクハラ行為がＹ社の(【 2 】)や職場規律に及ぼした(【 3 】)は看過し難い。
(4) Ｙ社は(【 4 】)を濫用したものとはいえず、出勤停止処分及び降格処分は有効である。
(3) 反復継続的に行った極めて不適切なセクハラ行為がＹ社の(【 2 】)や職場規律に及ぼした(【 3 】)は看過し難い。
(4) Ｙ社は(【 4 】)を濫用したものとはいえず、出勤停止処分及び降格処分は有効である。
イビデン（セクハラ）事件（H30.02.15最一小判）
- 【要点】プライベートな場でのセクハラ責任
- 【結論】職務関連性等があれば会社責任あり得る
(1) A社は就業環境に関して適切に対処すべき雇用契約上の(【 1 】)を負うが、A社がこれを怠ったことのみをもって、Y社のⅩに対する(【 2 】)の義務違反があったとはいえない。
(2) 申し出の具体的状況によっては、Y社は、申し出者に対し適切に対応すべき(【 2 】)の義務を負う。
(4) 相談内容が、Xの退職後相当の期間を経過したものであり、かつ、(【 3 】)の出来事であったから、Ｙ社には義務違反はない。
(2) 申し出の具体的状況によっては、Y社は、申し出者に対し適切に対応すべき(【 2 】)の義務を負う。
(4) 相談内容が、Xの退職後相当の期間を経過したものであり、かつ、(【 3 】)の出来事であったから、Ｙ社には義務違反はない。
広島市中央保健生協事件（H26.10.23最一小判）
- 【要点】妊娠等による降格
- 【結論】原則違法（自由意思承諾等の例外あり）
(1) 本件降格は、軽易業務への転換期間の経過後も副主任への復帰を予定していないものといわざるを得ず、Ｘの(【 1 】)に反するべきであったというべきである。
(2) Ｘにおいて、影響につき(【 2 】)した上でその諾否を決定し得たものとはいえず、(【 3 】)に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が(【 4 】)に存在するということはできない。
(3) 均等法9条3項の趣旨及び目的に(【 5 】)に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできない。
(2) Ｘにおいて、影響につき(【 2 】)した上でその諾否を決定し得たものとはいえず、(【 3 】)に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が(【 4 】)に存在するということはできない。
(3) 均等法9条3項の趣旨及び目的に(【 5 】)に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできない。
電通事件（H12.03.24最二小判）
- 【要点】過労自殺と会社責任
- 【結論】安全配慮義務違反を認定。企業は、労働者の性格や多様性を含めて管理・配慮する義務がある
(1) 労働者が(【 1 】)にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、(【 2 】)や(【 3 】)等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。
使用者は、心身の健康を損なうことがないよう(【 4 】)を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって(【 5 】)を行う権限を有する者は、その権限を行使すべきである。
(3) 業務の遂行と自殺との間には(【 6 】)があるとした上、負担を軽減させる措置を採らなかったことにつき(【 7 】)があるとして、Ｙの民法715条に基づく(【 8 】)を肯定した。
使用者は、心身の健康を損なうことがないよう(【 4 】)を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって(【 5 】)を行う権限を有する者は、その権限を行使すべきである。
(3) 業務の遂行と自殺との間には(【 6 】)があるとした上、負担を軽減させる措置を採らなかったことにつき(【 7 】)があるとして、Ｙの民法715条に基づく(【 8 】)を肯定した。
横浜南労基署長事件（H12.07.17最一小判）
- 【要点】精神障害と労災
- 【結論】業務起因性を肯定
(1) Xの業務は、業務の性質からして(【 1 】)を伴うものであった上、不規則なものであり、拘束時間が極めて長く、労働密度は決して低くはない。
(2) 勤務は(【 2 】)にかなりの負担となり、慢性的な疲労をもたらしたことは否定し難い。加えて、当日の業務は、それまでの長期間にわたる(【 3 】)な業務負担の継続と相まって、Xにかなりの(【 2 】)負荷を与えたものとみるべきである。
(2) 勤務は(【 2 】)にかなりの負担となり、慢性的な疲労をもたらしたことは否定し難い。加えて、当日の業務は、それまでの長期間にわたる(【 3 】)な業務負担の継続と相まって、Xにかなりの(【 2 】)負荷を与えたものとみるべきである。
東芝事件（H26.03.24最二小判）
- 【要点】精神疾患と人事措置
- 【結論】配慮義務を尽くさず解雇は無効方向
(1) メンタルヘルスに関する情報は、労働者にとって自己の(【 1 】)に属する情報である。
(2) 企業者は、労働者からの(【 2 】)がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき(【 3 】)を負っている。
(3) 積極的な(【 2 】)が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の(【 4 】)への配慮に努める必要がある。
(4) 労働者が情報を申告しなかったことをもって、損害賠償の額を定めるにあたって(【 5 】)をすることはできない。
(2) 企業者は、労働者からの(【 2 】)がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき(【 3 】)を負っている。
(3) 積極的な(【 2 】)が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の(【 4 】)への配慮に努める必要がある。
(4) 労働者が情報を申告しなかったことをもって、損害賠償の額を定めるにあたって(【 5 】)をすることはできない。
損害賠償・会社物品の私的使用・守秘義務・競業避止に関する判例
損害賠償・会社物品の私的使用・守秘義務・競業避止に関する判例は以下のとおりです。
茨城石炭商事事件 (S51.07.08最一小判）
- 【要点】従業員事故の求償範囲
- 【結論】信義則上、相当限度でのみ求償
(1) 使用者が、被用者の行為により、使用者としての(【 1 】)を負担したことにより損害を被った場合には、加害行為の(【 2 】)若しくは(【 3 】)についての使用者の(【 4 】)の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から(【 5 】)と認められる限度において、被用者に右損害の賠償を請求又は求償できる。
三晃社事件 (Ｓ52.08.09最二小判）
- 【要点】退職金ゼロ・大幅減額
- 【結論】規程根拠＋合理性がなければ無効
(1) 本件退職金が(【 1 】)な性格を併せ持っていることからすれば、合理性のない措置とはいえない。
(2) 制限に反する就職をしたことにより勤務中の(【 2 】)に対する評価が減殺されて、半額の限度においてしか退職金の権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、労基法16条（(【 3 】)の禁止）、24条1項（(【 4 】)の原則）、民法90条（(【 5 】)）等の規定に違反するものではない。
(2) 制限に反する就職をしたことにより勤務中の(【 2 】)に対する評価が減殺されて、半額の限度においてしか退職金の権利が発生しないこととする趣旨であると解すべきであり、労基法16条（(【 3 】)の禁止）、24条1項（(【 4 】)の原則）、民法90条（(【 5 】)）等の規定に違反するものではない。
その他の穴埋め問題
【労働法令の判例穴埋め問題】
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